Auteurs
Noor Galesloot
Luna van Dijk
Adriaan Oostveen
Jacob van der Wel
@ Regioplan
Eindrapport. Om zicht te krijgen op de ervaringen met de maatregelen van de aanpak jeugdwerkloosheid voor schoolverlaters in een kwetsbare positie hebben de ministeries van SZW en OCW een onderzoek uitgezet dat is uitgevoerd door Regioplan. Het onderzoek omvatte een literatuurstudie om een overzicht te krijgen van interventies die de afgelopen jaren zijn ingezet om jeugdwerkloosheid tegen te gaan, interviews met regiocoördinatoren om een beeld te kunnen vormen van de regionale samenwerking en de activiteiten die in de regio worden uitgevoerd in het kader van de aanpak jeugdwerkloosheid en casestudies om inzicht te krijgen in de uitvoeringspraktijk en de werkzame elementen van de toegepaste interventies.
Auteurs
Noor Galesloot
Luna van Dijk
Adriaan Oostveen
Jacob van der Wel
@ Regioplan
"De doelstelling van het onderzoek is drieledig. Ten eerste leidt het onderzoek tot zicht op vormen van gesubsidieerde arbeid in Nederland. We brengen de keuzes en afwegingen van gemeenten in kaart en kijken verder naar de contextfactoren die van invloed zijn op die keuzes. Om bovendien de mogelijke meerwaarde van verschillende vormen te achterhalen, vergelijken we de Werkbrigade en Buurtbanen met de vormen die we tijdens het onderzoek tegenkomen. Ten tweede brengen we met het onderzoek de resultaten van verschillende vormen van gesubsidieerde arbeid in kaart. Hierbij kijken we niet alleen naar cijfermatige resultaten zoals instroom, doorstroom en uitstroom, maar ook naar ervaren en beoogde (maatschappelijke) effecten zoals zelfvertrouwen, motivatie en sociale contacten. Daarnaast laten we zien wat de ervaren succesfactoren en belemmeringen zijn bij de organisatie en uitvoering van gesubsidieerde arbeid. Ten derde dient het onderzoek om de beleidsvorming in de gemeente Amsterdam te ondersteunen. Met de inzichten van het onderzoek kan de gemeente bepalen welke vormen van gesubsidieerde arbeid voor de gemeente Amsterdam interessant zouden kunnen zijn en welke keuzes en afwegingen hierbij een grote rol spelen."
Verschenen met samenvatting op:
Gesubsidieerd werk Gemeente Amsterdam - openresearch.amsterdam
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Het rapport is daarmee de voortzetting van 4 eerdere UWV-rapportages 'Duurzaamheid van banen binnen de banenafspraak' die zijn aangeboden aan de Tweede Kamer.
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Het rapport is daarmee de voortzetting van 2 eerdere UWV-rapportages 'Duurzaamheid van banen binnen de banenafspraak' die zijn aangeboden aan de Tweede Kamer.
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Het rapport is daarmee de voortzetting van 1 eerdere UWV-rapportage 'Duurzaamheid van banen binnen de banenafspraak' die is aangeboden aan de Tweede Kamer. Van de personen in het doelgroepregister die in het derde kwartaal van 2018 aan het werk zijn, is 86% in het derde kwartaal van 2019 weer of nog steeds aan het werk.
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Van de personen in het doelgroepregister die in het derde kwartaal van 2017 aan het werk zijn, is 85% in het derde kwartaal 2018 weer of nog steeds aan het werk. Van de werkzame personen uit het derde kwartaal van 2017 heeft 64% een jaar later nog dezelfde baan. Wel daalt in de loop der jaren het aandeel uren dat op basis van een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) wordt gewerkt. Van het totaal aan verloonde uren in het derde kwartaal van 2018 wordt 58% verloond op basis van een contract voor onbepaalde tijd (2017:61%, 2016: 65% en in 2015: 67%). De gemiddelde duur (lengte) van de bestaande inkomstenverhoudingen loopt ieder jaar terug: van 8,1 jaar in 2015 naar 6,1 jaar in 2018.
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Van de personen in het doelgroepregister die in het derde kwartaal van 2016 aan het werk zijn, is 83% in het derde kwartaal 2017 weer of nog steeds aan het werk. Van de werkzame personen uit het derde kwartaal van 2016 heeft 66% een jaar later nog dezelfde baan. Wel daalt in de loop der jaren het aandeel uren dat op basis van een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) wordt gewerkt. Van het totaal aan verloonde uren in het derde kwartaal van 2017 wordt 61% verloond op basis van een contract voor onbepaalde tijd (2016: 65%, 2015: 67%). De gemiddelde duur (lengte) van de bestaande inkomstenverhoudingen loopt ieder jaar terug: van 8,1 jaar in 2015 naar 7,6 jaar in 2016 en 6,6 jaar in 2017.
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Van de personen in het doelgroepregister die in het derde kwartaal van 2015 aan het werk zijn, is 87% in het derde kwartaal 2016 weer of nog steeds aan het werk. Van de werkzame personen uit het derde kwartaal van 2016 heeft 66% een jaar later nog dezelfde baan. Van het totaal aan verloonde uren in het derde kwartaal van 2015 wordt 67% verloond op basis van een contract voor onbepaalde tijd. In de derde kwartaal van 2016 is dat 65%.
@ UWV
Hoeveel klantprofielen voor mensen uit het doelgroepregister banenafspraak waren er eind tweede kwartaal 2023 opgesteld op landelijk, regionaal en gemeenteniveau? De publicatie Transparantie van klantprofielen geeft inzicht in de ontwikkeling van het aantal (anonieme) klantprofielen dat gemeenten en UWV hebben opgesteld voor mensen die behoren tot de doelgroep van de banenafspraak. Deze publicatie geeft de stand van zaken weer per het eind van het tweede kwartaal van 2023 op landelijk, regionaal en gemeenteniveau.
@ UWV Gegevensdiensten
Handreiking van promovenda Suzanne van Hees leidinggeven. Deze handreiking bestaat uit een nieuwe, wetenschappelijk onderbouwde aanpak waarmee leidinggevenden medewerkers met psychische klachten beter kan ondersteunen. Deze gaat over signaleren en bespreekbaar maken van psychische klachten bij medewerkers en het tijdig inzetten van werkaanpassingen voordat verzuim optreedt.
Eén op de vijf personen krijgt in het werkzame leven te maken met veel voorkomende psychische problemen, zoals stress, angst, depressie of mentale vermoeidheid. Er ontstaat dan meer kans op verminderde productiviteit of ziekteverzuim. De werkcontext is complex en de praktijk leert dat het moeilijk is om grip te krijgen op het voorkomen van verzuim. Waarom blijft de ene medewerker wel werken bij psychische problemen en de andere medewerker niet? En hoe kan de werkgever, met name de direct leidinggevende, werkbehoud bevorderen en psychisch verzuim voorkomen?
Focus op mogelijkheden:
De onderzoeksresultaten laten zien dat er meer focus mag liggen op wat een werknemer belangrijk vindt en op diens mogelijkheden, juist ook als het minder goed gaat op het werk. Een veilig werkklimaat, waar gesproken mag worden over psychische gezondheid, vormt een fundamentele basis van waaruit werkbehoud bevorderd kan worden. De relatie met de leidinggevende, gebaseerd op wederzijds vertrouwen, blijkt hierin van groot belang te zijn. Bijvoorbeeld om te zoeken naar de juiste werkaanpassingen om uitval te voorkomen.
Preventie psychisch verzuim:
Vanuit deze resultaten heeft Van Hees, samen met haar collega’s, een preventieve, gedragsgerichte aanpak voor leidinggevenden ontwikkeld, om medewerkers beter te kunnen ondersteunen. Deze kan worden ingezet in de vorm van coachende gesprekken tussen leidinggevende en arbeidsdeskundige, bij voorkeur voordat verzuim heeft plaatsgevonden. De aanpak werd gebruikt in gesprekken tussen 92 leidinggevenden en arbeidsdeskundigen over medewerkers met risico op verzuim. Hierin werden thema’s zoals signaleren van veranderend gedrag, voeren van moeilijke gesprekken en stimuleren van eigen regie besproken. Uit de evaluatie wordt duidelijk dat de nieuwe aanpak bewustzijn, eigen vertrouwen, vaardigheden en steunend gedrag van leidinggevenden versterkt. Waar leidinggevenden vanwege de privacy niet naar de medische toestand mogen vragen, kunnen zij wel in gesprek gaan over wat de medewerker belangrijk vindt in werk, en goed uitvragen wat iemand wél kan ondanks de psychische klachten. Hierbij zijn regelmogelijkheden, tijdelijke werkaanpassingen en steun van collega’s essentieel.
Dr. Suzanne van Hees
Promotor: Prof. dr. R.W.B. Blonk (Tilburg University)
Copromotores: Dr. S. Oomens (HAN University of Applied Sciences)
Dr. B.E. Carlier (HAN University of Applied Sciences)
Leden promotiecommissie: Prof. dr. H. van de Mheen (Tilburg University)
Prof. dr. M.J.P.M. van Veldhoven (Tilburg University)
Prof. dr. K.M. Nielsen (Sheffield University)
Prof. dr. ir. A. Burdorf (Erasmus MC/EUR)
Dr. J. Dikkers (HU University of Applied Sciences Utrecht)
©2023 Gertruda Maria van Hees, The Netherlands
Doelstelling van het onderzoek
Het ministerie van SZW en gemeenten willen de groep die langdurig in de bijstand zit graag perspectief op werk bieden. De betrokken bijstandsontvangers zien zelf vaak ook de waarde van werk in. Uit onderzoek onder cliënten blijkt dat meer dan de helft van de bijstandontvangers nooit of niet op afzienbare termijn aan het werk denkt te komen, maar wel aangeeft voordelen van werk te zien en gelukkiger te zullen zijn als ze een baan zouden vinden4 . Gemeenten kennen hun (langdurige) bijstandsontvangers vaak niet goed. Uit onderzoek blijkt dat aandacht voor deze groep positieve resultaten oplevert voor klant en gemeenten: klanten hebben meer arbeidsvermogen dan gemeenten dachten, de aandacht doet cliënten groeien en met begeleiding kunnen cliënten kleine stapjes zetten richting arbeidsmarkt. Dat kost wel (veel) extra tijd en dus geld. Niet alleen voor begeleiding, maar ook om klantmanagers te scholen in bijvoorbeeld gespreksvaardigheden. Het investeren in deze groep kan echter ook geld opleveren, bijvoorbeeld door vermindering van de zorgkosten.
Het doel van dit onderzoek is om veelbelovende aanpakken te inventariseren om uit de bijstand te komen en de werkzame elementen daarin te identificeren. Hiervoor hebben we aanpakken geïdentificeerd om langdurig bijstandsgerechtigden duurzaam maatschappelijk te laten participeren, of naar werk te begeleiden. Bij de selectie van aanpakken zijn zowel praktijkervaringen (zoals ervaringen van cliënten) als wetenschappelijke inzichten (welke aspecten van de aanpak zijn (potentieel) effectief) gecombineerd.
De hoofdvraag voor dit onderzoek is: welke aanpakken gericht op langdurig bijstandsgerechtigden zijn kansrijk, zowel op het gebied van duurzame uitstroom naar werk als activering in een andere vorm van participatie, en wat maakt ze kansrijk? In het bijzonder hebben we gezocht naar aanpakken gericht op ouderen, vrouwen en cliënten met een niet-westerse migratieachtergrond. De toegevoegde waarde van dit onderzoek zit in het ophalen van kennis in de praktijk en het met behulp van wetenschappelijke kennis systematisch bestuderen en structureren van gemeentelijke aanpakken en de omgeving waarin ze zijn ingebed. Dit biedt mogelijkheden om nieuwe, kansrijke methoden en werkzame elementen te achterhalen. Het kan gemeenten inspireren tot het overnemen van interventies of werkzame aspecten daarvan en geeft aangrijpingspunten voor nieuw beleid voor en onderzoek over (arbeids-)participatie van langdurig bijstandsgerechtigden. Wetenschap en praktijk komen in dit onderzoek bij elkaar.
KLANT Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
KENMERK 1438
AUTEUR(S) Saskia Andriessen, Sam Huberts, Stefan van der Veen, Nilco van der
Steege en Michiel Blom
@ SIGNIFICANT PUBLIC
Toelichting bij de tabellen
Inleiding
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil graag inzicht in de ontwikkeling van het aantal loonkostensubsidies en de situatie van personen met een loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet of forfaitaire loonkostensubsidie qua uitkerings- en werksituatie over de tijd. Door de koppeling van de Statistiek Re-integratie door Gemeenten (SRG) met de Bijstandsuitkeringenstatistiek (BUS) en de Polisadministratie met daarin informatie over inkomstenverhoudingen van werkgevers en andere inhoudingsplichtigen, kan de situatie van personen met een loonkostensubsidie gemonitord worden.
Daarnaast is SZW geïnteresseerd in de arbeidssituatie van personen met een startende loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet. Zo wil SZW weten of er ver voor, of bij de start van de loonkostensubsidie al een dienstverband is bij een werkgever of dat er sprake was van een forfaitaire loonkostensubsidie. Ook is het interessant om te weten of er voor of bij de start van de loonkostensubsidie nog sprake was van inkomen vanuit een bijstandsuitkering.
Daarbovenop wil SZW graag meer informatie over lopende loonkostensubsidies op grond van de Participatiewet, waarbij deze gedurende een langere periode gevolgd kunnen worden. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat er bij personen met een lopende loonkostensubsidie gedurende de tijd wijzigingen plaatsvinden in de arbeidspositie. Zo zou de omvang van de arbeidsaanstelling kunnen toe- of afnemen en het contracttype kunnen wijzigen. Ook is het mogelijk dat de loonwaarde van personen met een loonkostensubsidie over de tijd toe- of afneemt. Specifiek voor de forfaitaire loonkostensubsidie wil SZW graag weten in hoeverre deze gevolgd wordt door een loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet of door een andere werk- of uitkeringspositie.
Statistiek Re-integratie door Gemeenten (SRG)
Tabellenset SRG-I: Cohortonderzoek personen met loonkostensubsidie
Verslagperiode: tweede halfjaar 2021
Annelise Notenboom
Damien Fleur
Lisanne van Koperen
Sander van Schie
Elles van Timmeren
CBS, Team Sociale zekerheid
De focus van dit onderzoek ligt op de fase van de levensloop waarin de arbeidsmarkt een belangrijk element is. Het richt zicht zich daarom op personen in de leeftijd van 15 jaar en ouder (tot overlijden).
SEOR
Erasmus School of Economics
Paul de Hek
Jaap de Koning
Elisa de Vleeschouwer
Merlijn Gabel
Deze studie brengt in kaart hoeveel jongeren tussen 16 en 30 jaar een afstand tot de arbeidsmarkt
hebben, wat hun kenmerken zijn, welke factoren wijzen op een verhoogd risico op afstand tot de
arbeidsmarkt en welke subgroepen er binnen deze groep te onderscheiden zijn. De studie is
uitgevoerd in opdracht van de werkgroep van het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) ‘Jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt’. De IBO-werkgroep heeft economische niet-zelfstandigheid genomen als indicator genomen voor het abstracte begrip ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ . De grens voor economische niet-zelfstandigheid ligt, ongeacht de leeftijd van de jongere, op het verdienen van 70% van het wettelijk minimumloon op jaarbasis uit arbeid of een eigen onderneming. Dit is het bijstandsniveau van een alleenstaande.
Bron: Lisette Swart en Derk Visser, CPB NOTITIE Jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt.
Gepubliceerd onder creative commons cc-by-3.0-NL-Akte
A randomized controlled trial was conducted of individual placement and support (IPS) for young adults with various social or health-related problems at risk of work disability. The odds of gaining competitive employment were 10.39 (95% CI 2.79-38.68) times higher for IPS than traditional vocational rehabilitation (48% versus 8%). IPS shows promise for early intervention diverting young adults from disability to employment.
Deze rapportage bevat de uitkomsten van een explorerend onderzoek naar de inzet van reintegratie-instrumenten door uitvoerend professionals in de gemeente Rotterdam. Aanleiding voor dit onderzoek is de behoefte bij de afdeling Instrumentenhuis van het cluster Werk & Inkomen om meer inzicht te krijgen in de effectiviteit van de vele tientallen instrumenten die worden ingezet om de re-integratie van werkzoekenden met een Participatiewetuitkering te bevorderen. Tegelijkertijd werd geconstateerd dat er weinig inzicht is in de toepassing van instrumenten in de praktijk: hoe vaak worden instrumenten ingezet bij welke groepen werkzoekenden én wat zijn factoren die bepalen waarom uitvoerders instrumenten wel of niet inzetten?
In dit onderzoek staan de volgende onderzoeksvragen centraal:
• Welke instrumenten uit het Instrumentenhuis worden voor welke doelgroepen ingezet, en door welke teams?
• Welke factoren beïnvloeden de besluitvorming over inzet van instrumenten? En welke rol speelt het Instrumentenhuis hierbij?
• Hoe waarderen uitvoerend professionals het huidige (totaal)aanbod van instrumenten van het Instrumentenhuis?
Voor de beantwoording van onderzoeksvraag 1 zijn gemeentelijke registratiedata over de periode 2019-2021, verrijkt met CBS-microdata, geanalyseerd. Voor de onderzoeksvragen 2 en 3 zijn kwalitatieve methoden toegepast. Door interviews, focusgroep-gesprekken en observaties zijn data verzameld in de periode januari-juli 2022. Respondenten zijn werkzaam als werkcoach of kwaliteitsmedewerker bij de afdelingen Mens & Arbeidsontwikkeling (M&A) of medewerker van het Instrumentenhuis. Deze laatste respondenten ontwikkelen of beheren reintegratie-instrumenten of voeren zelf dienstverlening uit zoals recruiters en jobcoaches.
Auteurs
Justine Anschutz
Frans Moors
Dave Bruggeling
Annemarie Reijnen
Joke Dekker
Toine Wentink
Gemeente Rotterdam, afdeling Onderzoek en Business Intelligence (OBI)
Projectnummer: 8234
Vragen: onderzoek@rotterdam.nl
In deze handreiking wordt geduid hoe gemeenten vanuit haar verschillende rollen inclusie op de arbeidsmarkt kunnen vergroten en discriminatie kunnen bestrijden. Ook wordt ingegaan op de verantwoordelijkheid die zij hierin dragen vanuit de Participatiewet en de Wet inburgering. Door de indirecte en soms onbewuste vormen van discriminatie, kan het lastig zijn een aanpak te formuleren. Met deze handreiking krijgen gemeenten een extra handvat voor een effectieve aanpak arbeidsmarktdiscriminatie.
In deze handreiking is er expliciet aandacht voor discriminatie op grond van herkomst of nationaliteit. Desalniettemin is ook discriminatie op andere gronden zoals gender, een beperking en leeftijd orde van de dag in Nederland. Ook kunnen mensen discriminatie ervaren op een veelvoud van factoren; het is van belang om deze intersectionaliteit in ogenschouw te nemen. Achterliggende oorzaken van discriminatie van verschillende groepen kennen zowel overeenkomsten als verschillen. Gemeenten kunnen daarom inzetten op een aanpak die uitgaat van de gelijkheid tussen álle mensen en/of het ontwikkelen van een specifieke aanpak. Deze handreiking biedt hiervoor richting, inspiratie en praktische voorbeelden.
Colofon
Deze handreiking is ontwikkeld in opdracht van de
Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Bij de totstandkoming van deze handreiking zijn verschillende
gemeenten en partijen geconsulteerd.
Auteur
Nelleke Merkens (VNG)
Vormgeving
Chris Koning (VNG)
Nelleke Merkens (VNG)
De rol van gemeenten bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie is door de VNG beschreven in de handleiding ‘Op weg naar een discriminatievrije arbeidsmarkt’. Hierin komen de verschillende taken en rollen van de gemeente aan de orde bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. De vraag is: waar begin je als gemeente? In dit stappenplan beschrijft het Kennisplatform Integratue en Samenleving de verschillende stappen die je als gemeente kunt zetten.
Auteurs: Hanneke Felten en Mellouki Cadat-Lampe
Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Uitgave: Kennisplatform Integratie & Samenleving
Kennisplatform Integratie & Samenleving: www.kis.nl.
© Kennisplatform Integratie & Samenleving,
1.1 Onderdelen van de evaluatie
De ondersteuning aan werkgevers vanuit de aanpak loopt sterk uiteen, zowel qua vorm als intensiteit. Het onderzoek is in lijn met deze variatie gericht op verschillende onderdelen (en intensiteit) van de aanpak, die grofweg te onderscheiden zijn in informatievoorziening, training en samenwerking.
1.2 Respons
Het team Aanpak Sociaal Werkgeverschap heeft uit een bestand van ca. 200 werkgevers met wie contact is gelegd, 14 werkgevers aangeleverd waarmee concrete samenwerking is georganiseerd, in verschillende intensiteit en op diverse manieren. Daarnaast heeft het team drie schuldhulpverleners van buurtteams aangeleverd, met wie contact is geweest in het kader van de aanpak. In totaal hebben er tien interviews plaatsgevonden; 7 met (anonieme) werkgevers (alle telefonisch) en 3 met buurtteammedewerkers (alle fysiek).
1.3 Indeling rapportage
De rapportage bestaat uit twee hoofdstukken met resultaten (van de interviews met de werkgevers en de interviews met de buurtteammedewerkers) en een samenvattend hoofdstuk, waar ook aandacht is voor aanbevelingen, gebaseerd op de resultaten.
In opdracht van: directie Inkomen, gemeente Amsterdam
Projectnummer: 22246
Auteurs: Sara Rubingh en Hetty van Kempen
Contact: h.van.kempen@amsterdam.nl
Gemeente Amsterdam
Onderzoek & Statistiek
Doel en onderzoeksvragen
De ambitie van de auteurs van onderstaand document is dat (toekomstige) HRM-medewerkers en recruiters over de benodigde kennis beschikken om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. De eerste stap hierbij is om te onderzoeken of en op welke manier er binnen HRM-opleidingen en in de bij- en nascholing voor recruiters aandacht wordt besteed aan de ‘wat-werkt-kennis’ over het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie en hoe dit eventueel verbeterd kan worden. Wanneer de auteurs dit onderzoek hebben gedaan en daarmee inzicht in de stand van zaken hebben verkregen, willen zij (waar nodig) inzetten op de ondersteuning van opleidingen om meer aandacht te besteden aan het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Hoofdvraag
Hoe worden binnen de opleidingen Human Resource Management toekomstige HRM-medewerkers toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie in de eigen organisatie te voorkomen en inclusie te bevorderen vanuit de ‘wat-werkt-kennis’ en hoe kan dit zo nodig verbeterd worden?
Toelichting
De opleidingen waarop we ons op focussen zijn de hbo-opleidingen HRM. We nemen echter ook
de andere opleidingen (mbo, wo en bij- en nascholing) mee, zodat we deze kunnen vergelijken met de
hbo-opleidingen.
Auteurs: René Broekroelofs, Koen Kros, Hanneke Felten, Mellouki Cadat-Lampe en Inge Razenberg
Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Eindredactie: Irna van der Wekke
De publicatie kan gedownload worden via de website van het Kennisplatform Integratie & Samenleving: www.kis.nl.
© Kennisplatform Integratie & Samenleving
Doel van deze inventarisatie is om meer inzicht te ontwikkelen in het type aanpakken dat effectief kan zijn bij het verminderen van discriminatie in werving en selectie op de arbeidsmarkt. Zes door het ministerie van Sociale Zaken geselecteerde typen aanpakken zijn onder de loep genomen om het onderzoek af te bakenen.
Publicatie:
Doel
De Delphi-studie ‘Stand van der Wetenschap Arbeidsdiscriminatie’ heeft als doel om gezamenlijk met belangrijke (wetenschappelijke) experts op het gebied van discriminatie en inclusie bij werving en selectie, te komen tot een gedeeld beeld van de belangrijkste werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens de werving en selectie. We richten ons in dit onderzoek naast het verminderen van arbeidsmarktdiscriminatie ook op het vergroten van de diversiteit, omdat er een wisselwerking is tussen beiden. Door alleen het verbeteren van het antidiscriminatiebeleid in de werving en selectiefase zal er binnen bedrijven en organisaties nog weinig veranderen als er geen divers aanbod van kandidaten is.
Onderzoeksvraag
De onderzoeksvraag in deze studie luidt: welke inzichten ten aanzien van de effectiviteit van
interventies op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie en diversiteit tijdens de werving en
selectie worden gedeeld door (wetenschappelijke) experts in dit veld?
Methode
Voor de uitvoering van dit project maken we gebruik van de Delphi-methode. Dat wil zeggen
dat we op een systematische manier de kennis van experts inzetten om in meerdere
iteratierondes tot consensus komen. Deze methode is toegepast omdat er relatief weinig
empirisch onderzoek bestaat naar de effectiviteit van interventies bij werkgevers om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Een gemeenschappelijk beeld vanuit de
onderzoekservaring van experts kan, totdat het onderzoeksgebied meer uitgekristalliseerd is,
alvast handvatten bieden voor beleidsontwikkeling.
Auteurs Gerben Hulsegge, Sophie Emmert en Helen Verhoef
m.m.v. Claartje Thijs en Ziagul Hosseini
Projectnummer 060.42655/01.05.01
Rapportnummer TNO 2020 R10976
Contact: TNO Sophie Emmert
E-mail: Sophie.emmert@tno.nl
Het doel van dit onderzoek is effectieve aanpakken gericht op gelijke kansen in werving en selectie die volgens werkgevers haalbaar zijn en wat zij ervoor nodig hebben om deze te implementeren in hun eigen organisatie. Tijdens het onderzoek is ernaar gestreefd om de kennis uit de Delphi-studie (Hulsegge et al., 2020) en andere relevante studies zoals het mkb-onderzoek van KIS (Broekroelofs et al., 2020), het Movisie-onderzoek naar werving en selectie (Visser & Felten, 2018), het KIS-onderzoek naar priming (Felten & Broekroelofs, 2019) en het KIS-onderzoek naar een keurmerk voor bedrijven (Felten et al., 2019) onder werkgevers bekend te maken en hen te stimuleren en te ondersteunen om deze kennis toe te passen in de praktijk.
Rapport voor Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Auteurs TNO en KIS
Broekroelofs, R., Hulsegge, G., Emmert, S.B.,
Felten, H., Verhoef, H.F.C., Geerlings, J.
Redactie: Irna van der Wekke
Projectnummer 060.42654/01.07
Rapportnummer TNO 2022 R11440
Contact TNO Sophie Emmert
E-mail: Sophie.emmert@tno.nl
Dit stuk dient ter ondersteuning van professionals bij WPI die klanten begeleiden met psychische aandoeningen. Het stuk vult trainingen over psychische aandoeningen inhoudelijk aan en geeft handvatten bij veel voorkomende kwesties die de WPI-professional tegenkomt. Aanleiding voor het schrijven van dit document zijn de adviesvragen die Inzicht & Advies krijgt rondom dit onderwerp. Dit is een naslagwerk met bestaande kennis over dit onderwerp vanuit WPI, andere gemeentes, onderzoek en relevante branche- en onderzoeksorganisaties. Dit is de meest recente update.
Bron: gemeente Amsterdam, maart 2023
De Nederlandse arbeidsmarkt biedt veel kansen. Kansen om aan werk te komen en je verder te ontwikkelen. Bijna nergens ter wereld doen zoveel mensen mee op de arbeidsmarkt. Toch is die arbeidsmarkt niet voor iedereen even gastvrij. Er staan nog steeds mensen aan de kant die wel willen en kunnen werken. Er zijn bedrijven die daar oog voor hebben, maar nog niet iedereen ziet het belang van diversiteit en inclusie. Met dit manifest wil AWVN daarom een beweging in gang zetten. Doel is dat álle werkgevers zorgen voor gelijke kansen. Want daar profiteert uiteindelijk iedereen van.
Werk is belangrijk
Werk is belangrijk, in de eerste plaats voor onszelf. Met werk geven we invulling aan ons leven, zorgen we voor inkomen en hebben we een plek in de samenleving. Werk moet aansluiten bij onze talenten. De arbeidsmarkt werkt optimaal als iedereen op de juiste plek zit. Natuurlijk hebben ook werkgevers er baat bij als zo veel mogelijk mensen werken: zij kunnen er een deel van de personeelskrapte mee oplossen.
Ook voor de samenleving als geheel is het belangrijk dat mensen werken. De economie draait beter als mensen geld verdienen dat ze kunnen uitgeven. Hoge arbeidsparticipatie is bovendien goed voor de sociale samenhang: de samenleving functioneert beter als iedereen mee mag doen en als mensen op allerlei plekken – ook op de werkvloer – anderen zien aan wie ze zich kunnen spiegelen.
Inclusieve bedrijven zijn succesvoller
Inclusief werkgeven levert bedrijven veel op. Dat blijkt uit meerdere onderzoeken. Inclusieve bedrijven trekken meer talent aan. Hun werknemers zijn meer betrokken en tevreden en blijven langer. Werknemers werken graag bij een werkgever die zich inzet voor mensen met een kwetsbare positie en waarderen het om met hen samen te werken.
Uit onderzoek blijkt ook dat diverse en inclusieve bedrijven beter presteren en betere beslissingen nemen. Iedere uitdaging wordt namelijk vanuit meer verschillende perspectieven bekeken. Teams zijn daardoor creatiever en vernieuwender.
Een organisatie met (meer) diversiteit voldoet beter aan de wensen en verwachtingen van klanten. Daardoor wordt het bedrijf aantrekkelijk voor een grotere groep klanten en groeit het. Dit geldt niet alleen voor bedrijven die producten of diensten leveren voor een divers publiek. Het geldt net zo goed in bijvoorbeeld de zorg: hoe kun je goede zorg leveren als medewerkers een heel andere achtergrond hebben dan cliënten?
De arbeidsmarkt is niet voor iedereen even gastvrij
Waar je geboren bent, hoe je eruit ziet, of je leeft met een beperking, van wie je houdt, wat je leeftijd is of wat je gelooft, moet niet uitmaken. Iedereen verdient dezelfde kansen op de arbeidsmarkt. De werkelijkheid is helaas anders. Mensen die leven met een (arbeids)beperking moeten bijvoorbeeld vaker solliciteren voordat ze een baan krijgen. Werkgevers zijn wel positiever gaan denken over het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking, maar te weinig werkgevers doen dat ook daadwerkelijk. Meestal is dat geen onwil. Vooral kleinere bedrijven schrikken terug voor ingewikkelde regelingen, zijn bang voor hoge kosten, of betwijfelen of ze de juiste begeleiding kunnen bieden.
Ook mensen met een bi-culturele achtergrond moeten bovengemiddeld vaak solliciteren. Discriminatie gebeurt vaak onbewust en komt vooral in het sollicitatieproces voor. Met name afkomst, leeftijd en geslacht spelen dan een rol. Mensen die discriminatie hebben ervaren bij het zoeken naar werk, geven hun zoektocht soms op. Zij verliezen hun motivatie om te werken, terwijl zij wel de kwaliteiten daarvoor hebben.
Inclusie is meer dan diverse instroom
Kansenongelijkheid beperkt zich niet tot de sollicitatieprocedure. Ook bij het doorstromen naar hogere functies maken bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een bi-culturele achtergrond vaak minder kans.
Daarnaast is de sfeer op het werk niet voor iedereen even prettig. Een op de vijf werkenden voelt zich weleens onveilig op het werk; mensen met een bi-culturele achtergrond bovengemiddeld vaak. LHBTIQ+-personen kunnen niet altijd openlijk praten over hun partner, terwijl anderen daar niet over hoeven na te denken. De werkgever heeft een belangrijke rol in het zorgen voor een werkomgeving die voor iedereen veilig en prettig is.
Inclusie is een taak voor iedereen
In de hele samenleving zien we scheidslijnen, die de laatste jaren scherper lijken te worden. Tegenstellingen tussen groepen op basis van culturele achtergrond, religie, opleiding en regio lijken groter te worden.
De werkvloer is een van de plekken waar tegenstellingen aan de oppervlakte kunnen komen. Ook de niet-zichtbare verschillen, bijvoorbeeld in karaktereigenschappen, sociaaleconomische klasse of politieke voorkeur. Tegelijkertijd is de werkvloer bij uitstek de plek om verschillen te accepteren en te overbruggen. Daarin speelt iedereen een rol – minderheid of niet.
Mensen die niet tot een van de bekende minderheidsgroepen behoren, kunnen inclusie als een bedreiging ervaren of als iets dat juist ongelijkheid creëert. Zij vragen zich misschien af wat diversiteitsbeleid betekent voor hun eigen carrièreperspectief. Dat kan spanning geven op de werkvloer. Inclusie vraagt dus niet alleen om aandacht voor specifieke groepen, maar voor alle werknemers.
Wat kunnen werkgevers doen?
De werkvloer moet een plek zijn waar iedereen welkom is, zichzelf kan zijn, zich veilig voelt, zich kan ontplooien en gelijkwaardig wordt behandeld. Werkgevers hebben hierin een sleutelfunctie. Zij kunnen bijvoorbeeld hun werving- en doorstroombeleid zodanig aanpassen dat er meer gelijke kansen ontstaan. Ook kunnen ze bij alle medewerkers bewustwording en draagvlak voor inclusiviteit stimuleren. Werkgevers kunnen het werk zo organiseren dat het aansluit bij de talenten van mensen en bij wat zij nodig hebben om duurzaam aan het werk te kunnen. En natuurlijk is het belangrijk dat de top van een bedrijf het goede voorbeeld geeft op het gebied van inclusie.
Samen zetten we een beweging in gang
De arbeidsmarkt moet gelijke kansen bieden voor iedereen. AWVN vindt dat álle werkgevers daarvoor moeten zorgen. Met een denktank van bedrijven, brancheverenigingen en deskundigen hebben we daarom dit manifest opgesteld. We willen er een beweging mee in gang zetten die zorgt voor gelijke kansen voor iedereen. Iedere werkgever kan stappen zetten die een groot verschil maken. Het gaat om acties op het gebied van werving en selectie, creëren van een inclusieve cultuur, het anders organiseren van werk en inclusieve arbeidsvoorwaarden.
Met de principes die hieronder volgen, zetten we samen stappen in de goede richting en wordt het vanzelfsprekend een inclusieve werkgever te zijn.
1. Talent staat voorop
2. Werk sluit aan bij mensen
3. Inclusieve werving en selectie
4. Doelstellingen voor diversiteit
5. Talenten ontwikkelen en benutten
6. Iedereen kan zichzelf zijn
7. Inclusief leiderschap
8. Inclusieve arbeidsvoorwaarden
AWVN roept werkgevers en brancheverenigingen op om deze acht principes na te leven en zich hierover uit te spreken. Werkgevers zorgen voor de randvoorwaarden waardoor iedereen mee kan doen. Branche- en werkgeversorganisaties ondersteunen bedrijven om hier mee aan de slag te gaan. Voorlopers helpen andere werkgevers die nog niet zo ver zijn.
Sommige principes zijn misschien moeilijker te organiseren voor kleinere bedrijven. Denk aan het aanstellen van een diverse sollicitatiecommissie of het inregelen van een klachtenregeling. We moedigen bedrijven aan dit wel zoveel mogelijk te doen. Bijvoorbeeld door wel iemand mee te laten kijken bij sollicitaties. Of door aan te sluiten bij regelingen via de branchevereniging.
Inzetten op gelijke kansen vraagt om de nodige aanpassingen. Die leveren veel op: meer mensen voelen zich onderdeel van de samenleving, tegenstellingen worden kleiner in plaats van groter. In een arbeidsmarkt die plek biedt aan iedereen, is ook ruimte voor mensen die niet alle ‘vinkjes’ hebben of die niet het schaap met de vijf poten zijn. Hoe mooi is het als we de meerwaarde en de rijkdom van verschillen zien, in plaats van vasthouden aan stereotype beelden en ons verzetten tegen wat we niet kennen? Discussies op de werkvloer zullen blijven, maar in een inclusieve bedrijfscultuur zijn die geen bedreiging, maar zorgen ze voor meer onderling begrip. Ook de krapte op de arbeidsmarkt is niet zomaar opgelost, maar die wordt wel minder als meer mensen op de juiste plek zitten, die aansluit bij hun motivatie en competenties.
Met dit manifest willen we meer werkgevers stimuleren om ieders talent optimaal te benutten. Dit doen we met deze acht principes en door goede voorbeelden met elkaar te delen. Op naar een arbeidsmarkt met gelijke kansen voor iedereen!
Bron: AWVN
Gemeente Groningen is in maart 2020 begonnen met de invoering van de basisbanen. Doel van die banen is om extra werkgelegenheid te creëren voor mensen, die niet deel kunnen nemen aan de reguliere arbeidsmarkt, maar wel bepaalde werkzaamheden kunnen verrichten. Ook moeten deze banen bijdragen aan het welzijn en de financiële redzaamheid van deze inwoners. De banen (of feitelijk takenpakketten) bestaan uit werkzaamheden waarvoor de markt niet (of niet volledig) betaalt, maar die wel maatschappelijke meerwaarde hebben en bijdragen aan de leefbaarheid in de wijken van de stad. Het was de bedoeling om ongeveer 40 van deze banen tot stand te brengen.
Kees Mosselman
Louis Polstra
Lectoraat Arbeidsparticipatie
Marian van Os Centre of Expertise Ondernemen
Hanzehogeschool Groningen
Met de komst van een nieuw kabinet is het tijd om plannen om te zetten in actie. Om gezamenlijk met publieke en private partijen werk te maken van een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij iedereen kan meedoen. Ook mensen die daarbij ondersteuning nodig hebben. Ondanks dat de urgentie breed wordt gedeeld, komt die inclusieve arbeidsmarkt niet vanzelf tot stand. Daarom vragen de vereniging voor een inclusieve arbeidsmarkt (Cedris), de ondernemersvereniging voor de technologische industrie (FME), de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG) en de Branchevereniging Kringloopbedrijven Nederland (BKN) het nieuwe kabinet hiervoor concrete maatregelen te nemen.
Bron: Bert Doek van Cedris: bdoek@cedris.nl/ 06–20 29 53 69
Een skillspaspoort is een (digitaal) instrument dat de mogelijkheid biedt om competenties en capaciteiten continu bij te houden en toegang te krijgen tot passende arbeid. Het ontwikkelen en implementeren van skillspaspoorten vormt een complexe opgave, die alleen kans van slagen heeft als het paspoort ook herkend en erkend wordt. Dit rapport doet verslag van een vooronderzoek van een project naar de (rand)voorwaarden waaraan een skillspaspoort zou moeten voldoen volgens werkgevers, werknemers en het onderwijs. Het rapport beschrijft buitenlandse ervaringen en de lessen en overwegingen daaruit voor het (door)ontwikkelen en inrichten van een skillspaspoort.
Jouke Post
Hafid Ballafkih
Jos Sanders
Joost van Genabeek
Stephan Corporaal
Hogeschool van Amsterdam, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Saxion Hogeschool, TNO Kwaliteit van Leven
Instituut GAK
Achtergrond werkbrigade
De Amsterdamse Werkbrigade is opgericht om mensen die langdurig werkloos zijn en die er naar
verwachting moeilijk in slagen regulier werk te vinden, voor de duur van maximaal twee jaar een
baan te bieden. Zij krijgen een regulier arbeidscontract bij Pantar waar zij hoofdzakelijk werken
binnen opdrachten van de gemeente. Voorafgaand aan het arbeidscontract volgen deelnemers
een stage bij Amsterdam Werkt!. De stage duurt meestal zes weken en er wordt gewerkt aan
werknemersvaardigheden en praktische vaardigheden. Na afloop van deze stage start het
contract bij Pantar.
Werkbrigadisten doen werk dat anders zou blijven liggen, zoals achterstallig onderhoud of
opruimwerk in de openbare ruimte, op de gebieden ‘schoon, groen, heel en veilig’. Ook op het
gebied van leefbaarheid (‘veilig’) worden activiteiten gedaan door Werkbrigadisten. Het betreft
gastvouwen en –heren die de medewerkers van Handhaving en Toezicht als ‘extra ogen en oren
op straat’ ondersteunen. De gastvrouwen en -heren onderzoeken meldingen, rapporteren hun
bevindingen en geven informatie aan Amsterdammers en bezoekers. De Werkbrigade is in
oktober 2016 van start gegaan. Op 15 juni 2019 waren er 330 mensen aan het werk via de
Werkbrigade.
Onderzoeksvragen
In oktober 2018 zijn de contracten van een groot deel van de eerste lichting van deelnemers aan
de Werkbrigade afgelopen. WPI wil graag weten wat de oud-deelnemers zijn gaan doen na
afloop van de Werkbrigade, en wat de Werkbrigade daar voor mogelijke rol in heeft gespeeld. In
de zomer van 2020 zal OIS, indien WPI dat wenst, een onderzoek uitvoeren omdat dan kan
worden gekeken naar resultaten op langere termijn. In de onderliggende evaluatie worden de
volgende onderzoeksvragen beantwoord:
1. In hoeverre stromen deelnemers aan de Werkbrigade uit naar werk, vergeleken met een groep bijstandsgerechtigden die niet deelneemt aan de Werkbrigade maar op andere kenmerken vergelijkbaar is?
2. Hoe hebben de 20 ontwikkelbuurten, waar de Werkbrigade werkzaamheden verricht, zich ontwikkeld in de periode 2015-2017?
3. Wat zijn de ervaringen van oud-deelnemers met de Werkbrigade en de bemiddeling naar werk?
4. Wat zijn de ervaringen met de Werkbrigade van opdrachtgevers?
Hetty van Kempen
Ranu Sewdas
Hedwig Hofstetter
Idske de Jong
Milou Haggenburg-Mohammed
h.van.kempen@amsterdam.nl
Gemeente Amsterdam
Onderzoek, Informatie en Statistiek
Het doel was de evaluatie van een studie naar de implementatiestrategie voor de plaatsing en ondersteuning voor mensen met ernstige psychische aandoeningen (SMI) bij het verkrijgen en behouden van werk. Het onderzoek vond plaats in Nederland in een periode van 30 maanden. De centrale vraag hierbij was wat het slagingspercentage was en welke rol de ervaring van de betrokken organisaties in de geestelijke gezondheidszorg en financiering hierbij speelden.
In dit document vindt u de de veel gestelde vragen en antwoorden met betrekking tot: Loonkostensubsidie, Loonwaardebepaling en Beschut werk.
Doel van het onderzoek Re-integratiebedrijven, arbodienstverleners, private verzekeraars en UWV signaleren uitdagingen rondom de re-integratie van mensen die uitvallen met psychische aandoeningen. Centrale vragen: Wat is het cijfermatig beeld van mensen met een psychische aandoening die een beroep doen op re-integratievoorzieningen. Welke (wetenschappelijke) literatuur rondom re-integratie van mensen met een psychische aandoening kunnen worden ‘vertaald’ naar een toegankelijk rapport voor re-integratieprofessionals.
Merle Bartsch, Anne Drijvers, Sonja van der Kemp, Rosanne Oomkens en Silvia Rossetti
@ Panteia
Onderzoek met hoe het de mensen met een jobcoach vergaat op de arbeidsmarkt, en welke begeleiding ze daarbij krijgen of hebben gekregen. Aan de hand van administratieve gegevens in de polisadministratie van UWV over de periode 2013-2018 beschrijven we de ontwikkeling van hun arbeidsmarktpositie vanaf de start van het eerste jobcoachingstraject waarover informatie beschikbaar is.
Paul de Hek
Arie-Jan van der Toorn
Elisa de Vleeschouwer
@ SEOR, Erasmus, School of Economics
Doel: Het maken van een probleemanalyse van het arbeidsongeschiktheidsstelsel te maken. Centrale vragen hierbij zijn of mensen de inkomensondersteuning krijgen die passend is en blijven of komen mensen weer aan het werk. Het tweede doel: Het schetsen van oplossingsrichtingen. De centrale vraag hier: hoe geven we invulling aan een stelsel voor langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid dat ook in de toekomst uitvoerbaar, uitlegbaar en betaalbaar is? Het laatste moet in 2024 klaar zijn.
OCTAS
Onderzoek in opdracht van Ministerie van SZW, VNG en Cedris van november 2022 en mei 2023 met twee enquêtes gehouden onder alle gemeenten en alle huidige sociaal ontwikkelbedrijven. Daarnaast is gebruikgemaakt van beschikbare documenten en landelijke cijfers, interviews met de meest betrokken landelijke stakeholders, casestudies en interviews met lokaal betrokken partijen en een landelijke sessie met reguliere werkgevers. Voor het ontwikkelen van de reële toekomstscenario’s voor de sociaal ontwikkelbedrijven is intensief opgetrokken met de voornaamste landelijke stakeholders.De keuzes die gemaakt zijn bij invoering van de Participatiewet in 2015, hebben grote impact op sociaal ontwikkelbedrijven. Een belangrijke vraag voor gemeenten is dan ook hoe zij de ondersteuningsstructuur voor de doelgroep van de Participatiewet inrichten en welke rol de sociaal ontwikkelbedrijven daarbij vervullen. Het onderzoek bracht een drietal belangrijke knelpunten aan het licht.
Auteurs: Martin Heekelaar, Bram Berkhout, Dorien van Duivenboden, Johannis ten Hoor en Paul Schenderling | Berenschot.
Bij de invoering van de Participatiewet waren 90.000 Wsw-plekken gerealiseerd bij of via de sociaal ontwikkelbedrijven. Door de invoering van de Participatiewet worden deze plekken in de periode tot 2048 geleidelijk afgebouwd. Bij de invoering van de Participatiewet is er rekening mee gehouden dat daarvoor geleidelijk 30.000 nieuwe beschutte werkplekken en 60.000 mensen met een loonkostensubsidie bij reguliere werkgevers in de plaats komen. Voor deze nieuwe doelgroep is minder geld beschikbaar dan voor de Wsw. De impact van de gemaakte keuzes op sociaal ontwikkelbedrijven, die onder de Wsw het werk voor een belangrijk deel zelf organiseerden, is groot.
Drempels: Transitieplannen ontbreken, mensen komen in Beschut die eigenlijk regulier werkzoekend zijn of dat de functie in de sfeer van bijvoorbeeld “werkervaringsplekken, proefplaatsingen en vrijwilligerswerk” komt. Derde knelpunt is dat voor gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven vaak niet duidelijk is hoeveel geld er voor de gemeentelijke uitvoering van de Participatiewet beschikbaar is omdat een groot deel is ondergebracht in het gemeentefonds wat onzekerheid met zich meebrengt. Aanvullende aarzeling door een sterk jaarlijks bijstandsbudget met consequenties voor gemaakte keuzes in de toekomstige budgetten. Ook komen de meeste sociaal ontwikkelbedrijven niet uit te met de middelen die beschikbaar zijn gesteld voor beschut werk, wat nog eens versterkt wordt door hogere loonkosten als gevolg van de cao ‘Aan de slag’.
Aanvullend onderzoek doelgroep
Gemeenten worden verantwoordelijk voor een steeds grotere groep mensen die het zelfstandig niet redt op de arbeidsmarkt. Er zijn meer mensen met een loonkostensubsidie aan de slag dan waarmee rekening werd gehouden. Maar, ondanks de krappe arbeidsmarkt zijn nog bijna 400.000 mensen afhankelijk van een bijstandsuitkering en zijn 54.086 mensen vanuit de doelgroep van de Participatiewet, die staan ingeschreven in het doelgroepregister, nog niet aan de slag.
Een belangrijke vraag is waar de mensen zijn die voorheen in de Wsw en de Wajong kwamen. Zijn ze al dan niet met een loonkostensubsidie aan de slag? Zijn ze werkzoekend met een bijstandsuitkering? Of zitten ze werkloos thuis, zonder uitkering? Dat vraagt om nader onderzoek, mede omdat veel gemeenten aangeven dat het niet meer lukt om de mensen in de bijstand, al dan niet via het sociaal ontwikkelbedrijf, aan de slag te krijgen. Alleen dan is het mogelijk om het succes van de Participatiewet goed te beoordelen.”
Wat zijn oplossingen? Sociaal ontwikkelbedrijven blijven krimpen. Gemeenten kiezen zelf hoe de functionaliteiten in de bredere infrastructuur worden ingericht. Deze variant bouwt voort op de situatie en toekomstverwachting zonder wijziging in het rijksbeleid die wij in ons onderzoek in beeld hebben gebracht, waarbij minimaal 35% van de sociaal ontwikkelbedrijven verwacht te krimpen of uiteindelijk ophoudt te bestaan. In scenario Aanpakken wordt de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven blijvend ingezet voor het bereiken van de doelen van de Participatiewet. Gemeenten bepalen wel nog steeds decentraal welke rol en positie de sociaal ontwikkelbedrijven hebben. Het Ministerie van SZW gaat samen met de landelijke sectorpartijen gemeenten binnen het bestaande stelsel extra ondersteunen bij het oplossen van bestaande knelpunten. Een laatste scenario: stelselwijziging. In deze variant wordt het stelsel gewijzigd. De rijksoverheid is niet alleen systeemverantwoordelijk voor het stelsel, maar biedt waarborgen dat er een landelijk dekkend netwerk van sociaal ontwikkelbedrijven komt voor de mensen in de Participatiewet
Het overheidsbeleid richt zich op het stimuleren van werken naar vermogen en het bevorderen dat mensen met een arbeidsbeperking bij een reguliere werkgever aan het werk gaan en blijven. Met deze UWV Monitor arbeidsparticipatie arbeidsbeperkten 2023 laten we zien hoe de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking zich ontwikkelt in de periode 2008 tot en met 2022.
In deze handreiking geven we inzichten en tips om de arbeidsparticipatie van mensen met een visuele
of auditieve beperking te verbeteren. De opdrachtgever, het College voor de Rechten van de Mens,
wilde graag een handreiking met kennis voor de praktijk. We hebben hier van harte mee ingestemd.
De voorbeelden en illustraties laten zien dat het soms net even anders werkt met een visuele of
auditieve beperking. Hieruit zijn voor de praktijk lessen te leren. De handreiking is bedoeld voor
iedereen die betrokken is bij dit onderwerp - mensen met een beperking zelf én hun omgeving, zoals
collega’s, gezinsleden, werkgevers en professionals zoals jobcoaches en beleidsmakers -, want voor
een inclusieve arbeidsmarkt is iedereen aan zet.
Jill Knapen
Rosa Grosscurt
Femke van Schelven
Hennie Boeije
Met medewerking van:
Hans Bastiani
Sofie Helleman
ISBN 978-94-6122-600-6
030 272 97 00
nivel@nivel.nl
www.nivel.nl
© 2020 Nivel, Postbus 1568, 3500 BN UTRECHT
Provinciale Staten van Noord-Holland hebben in 2012 opgedragen om te onderzoeken hoe social return bij aanbestedingen op zorgvuldige wijze geïmplementeerd kan worden.
Na een marktonderzoek in 2013 bij PNH zijn de eerste ervaringen met social return opgedaan met 3 pilotaanbestedingen en zijn er scenario’s geschetst voor de invoering van social return.
Het social return beleid is in 2016 ingevoerd via het Basis scenario , een instapmodel waarbij ingezette activiteiten na verloop van tijd, naar aanleiding van een evaluatie, konden worden bijgesteld naar een Nul scenario (geen social return) of Plus scenario (onder andere het aantal aanbestedingen met social return uitbreiden). Onderdeel van het Basis scenario was dat in eerste instantie social return bij diensten werd toegepast, met ingang van 2017 ook bij werken.
Op basis van de uitvoering van dit Basis scenario is social return in 2019 geëvalueerd. Dit onderzoek is uitgevoerd door onafhankelijk onderzoeksbureau Ipso Facto.
De bevindingen van deze evaluatie zijn positief: social return is goed geborgd in de provinciale organisatie en de uitvoering is servicegericht voor opdrachtnemers. Ontwikkelingen bij andere aanbestedende diensten en ervaringen van betrokkenen laten echter zien dat de sociale opbrengst nog verder kan worden vergroot door een aantal aanpassingen te doen in de uitvoering van social return.
In het coalitieakkoord van het College van GS van juni 2019 staat het volgende: “De afgelopen jaren hebben wij fors ingezet op social return bij provinciale aanbestedingen. Wij zetten dit voort en leggen hierbij nadrukkelijk de koppeling met diversiteitsbeleid.”
In dit adviesrapport wordt aan het college van GS het voorstel voor besluitvorming gedaan om social return uit te breiden van het Basis naar het Plus scenario, zodat PNH als opdrachtgever meer sociale en maatschappelijke waarde creëert dan nu het geval is. In hoofdstuk 4 staat het voorstel voor realisatie van het Plus scenario met ingang van januari 2020 zoals dit tot stand is gekomen na de evaluatie. In Bijlage 1 staat het Plus scenario opgenomen zoals dit in 2015 vooraf is geschetst en geprognotiseerd.
Het college besluit:
1. Kennis te nemen van het “Adviesrapport naar aanleiding van de evaluatie social return, november 2019”, en de daarbij behorende evaluatie (Bijlage 2 van het Adviesrapport);
2. Het in het adviesrapport geschetste Plus scenario in te voeren per 1 januari 2020;
3. PS periodiek over de voortgang social return te informeren via het format “In één oogopslag”: eerste kwartaal 2020: eerste kwartaal 2021, eerste kwartaal 2022;
4. Eerste kwartaal 2023 de uitvoering van het social return beleid te herijken;
5. PS te informeren via bijgevoegde brief.
Uitgave
Provincie Noord-Holland
Postbus 123 | 2000 MD Haarlem
Tel.: 023 514 31 43 | Fax: 023 514 40 40
www.noord-holland.nl
socialreturn@noord-holland.nl
Eindredactie
Provincie Noord-Holland
Directie Concernzaken | Sector Inkoop
In de UWV Kennisagenda 2022–2025 staan vijf kennisthema’s centraal. Het thema Met ondersteuning aan het werk richt zich op kennisontwikkeling die bijdraagt aan de dienstverlening voor mensen met een kwetsbare arbeidspositie om (weer) aan het werk te komen. Onder meer door technologie toe te passen in de werk- en re-integratiecontext. Met het thema Preventie en werkloosheid gaan we door op de ingeslagen weg van effectiviteitsonderzoek. Nieuw is dat we kennis bundelen om werkloosheid te voorkomen. Binnen het thema Sociaal-medisch en arbeidskundig handelen wordt kennis ontwikkeld die UWV-professionals helpt om mensen met gezondheidsklachten hun arbeidsmogelijkheden optimaal te laten benutten. Het thema Doenvermogen zetten we voort om ervoor te zorgen dat we in onze dienstverlening rekening houden met wat voor iedereen te doen is. Het thema Lerende organisatie heeft als doel om een brug te slaan tussen kennis en organisatie.
UITGAVE
UWV Kenniscentrum
POSTADRES
Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam
INLICHTINGEN
kennis@uwv.nl
© UWV 2022
UWV brengt op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in bijgevoegd rapport de duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in kaart. Het rapport is daarmee de voortzetting van 3 eerdere UWV-rapportages 'Duurzaamheid van banen binnen de banenafspraak' die zijn aangeboden aan de Tweede Kamer.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft De Beleidsonderzoekers opdracht gegeven om een onderzoek uit te voeren naar de implementatie van de Wet banenafspraak in de sector overheid. Het onderzoek richtte zich op de vraag welke activiteiten overheidssectoren sinds 2019 hebben
ondernomen om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast brengt dit rapport in kaart hoeveel banen de sector overheid voor de doelgroep van de Wet banenafspraak realiseert in de markt door middel van inkoop van producten, diensten of werken en/of door de social returnverplichting.
Auteurs: Noortje Hippert | Jildou Talman | Lennart de Ruig
De Beleidsonderzoekers
Schipholweg 103
2316 XC Leiden
071 566 59 47
info@beleidsonderzoekers.n
Doelstelling en onderzoeksvraag
Met dit onderzoek beoogden we de volgende doelstellingen te realiseren:
1. Meer inzicht krijgen in de oordeels- en besluitvorming van professionals uit verschillende beroepsgroepen in de re-integratie richting en begeleiding bij werk van mensen met een arbeidsbeperking.
2. De onderlinge dialoog stimuleren tussen de diverse professionals in de keten over hun afwegingen, met als doel om blijvend van elkaar te leren.
3. De inzichten en opbrengsten proactief delen met professionals in het werkveld om zo draagvlak en enthousiasme te creëren voor de thema’s en het bijdragen aan vervolgstappen in het opstellen van een gedeeld afwegingsmodel.
De centrale onderzoeksvraag luidt:
Welke afwegingen en keuzes maken verschillende soorten professionals in de re-integratie richting werk en in de begeleiding bij het werk van mensen met een arbeidsbeperking en welke factoren spelen hierbij een rol?
De twee kernaspecten in de centrale onderzoeksvraag, namelijk het afwegingsproces (welke afwegingen de professionals maken) en de factoren die van invloed zijn op deze afwegingen, vormen samen het afwegingskader van re integratieprofessionals en jobcoaches.
Auteurs: Femke Bennenbroek, Aida Buckle, Anne Drijvers, Neele Kistemaker, Rosanne Oomkens,
Silvia Rossetti, Lotte Salome, Roos van der Schoor & Marte Wachter
Gepubliceerd met de toestemming van Panteia
Doelstelling
Het algemene doel van dit onderzoek is om meer inzicht te krijgen in de praktijk van switchen
tussen verschillende vormen van participatie, met name tussen dagbesteding en (beschut)
werk. Een tweede doel is om meer zicht te krijgen op de factoren die een soepele verbinding
tussen genoemde vormen van participatie kunnen belemmeren en bevorderen. Oplossingen
die in de praktijk gevonden zijn, worden ontsloten.
Publicatie:
Uit cijfers van nu blijkt dat ruim een miljoen Nederlanders geen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, ondanks de krapte. Het gaat om mensen met een beperking of kwetsbaarheid, fysiek, verstandelijk, psychisch of sociaal. Om migranten, om ouderen, om langdurig werklozen. Hen treft een langdurige uitsluiting van arbeidsparticipatie. Deze publicatie Waardevol werken laat met diverse voorbeelden de maatschappelijke waarde en zingeving zien die werken kan geven en de andere kant die wij op zouden kunnen gaan.
In dit Charterdocument staat centraal hoe we instroom, behoud van werk en doorstroom van mensen met een beperking kunnen bevorderen en uitstroom kunnen terugdringen. Dit Charterdocument is
mede tot stand gekomen in samenwerking met ondertekenaars van het Charter Diversiteit. In de
tekst zijn inspirerende voorbeelden van hun inzet en praktijk opgenomen.
SER Diversiteit in Bedrijf
Bezuidenhoutseweg 60
Postbus 90405
2509 LK Den Haag
T: 070 – 3 499 554
E: DIB@ser.nl
www.diversiteitinbedrijf.nl
Het onderzoeksplan bestaat uit drie delen. Een literatuurstudie schetst de stand van zaken over het onderwerp. Het tweede deel is een participatief onderzoek naar de ervaring, de beleving en de behoeften van mensen met een arbeidshandicap, hun directe omgeving en betrokken professionals. Het
derde deel is een actieonderzoek gericht op ondersteuningsmogelijkheden door verschillende professionals. Hiervoor ontwikkelen we samen met professionals een praktische handreiking (met deelmodulen) die we toetsen in de praktijk.
Auteurs
Monique Stavenuiter
Saskia Andriessen
Micky Out
Met medewerking van Marian van der Klein
Verwey-Jonker Instituut in samenwerking met Andriessen Arbeidsparticipatie
In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en
werknemers) afgesproken dat ze banen gaan creëren bij reguliere werkgevers voor mensen met een
arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de peildatum 1 januari
2013). 100.000 banen in de marktsector die in 2026 gerealiseerd moeten zijn en 25.000 banen bij de
overheid die in 2024 gerealiseerd moeten zijn. De banenafspraak is een landelijke afspraak. Op landelijk
niveau wordt gekeken of de werkgevers in de sector overheid en de werkgevers in de sector markt de
aantallen hebben gerealiseerd die voor hun sector gelden.
De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (vanaf nu: de Wet banenafspraak) regelt een aantal
belangrijke zaken die werkgevers nodig hebben om de mensen uit de doelgroep op de banen te plaatsen
en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd. Het tweede deel
van de afspraak uit het sociaal akkoord is de quotumregeling. De quotumregeling kan ingaan als het
aantal banen van de banenafspraak niet wordt gehaald. De wet regelt ook een aantal zaken voor de
situatie wanneer deze quotumregeling geactiveerd is.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
070 333 4444
Cedris en Divosa hebben Berenschot gevraagd een maatschappelijke kosten-batenanalyse (MKBA) uit te voeren naar het inzetten van loonkostensubsidies (LKS) op grond van de Participatiewet. In deze MKBA wordt de maatschappelijke impact van LKS in kaart gebracht, door de kosten en baten die op verschillende plekken in de maatschappij ontstaan in beeld te brengen.
Berenschot B.V.
Van Deventerlaan 31-51, 3528 AG UTRECHT
Postbus 8039, 3503 RA UTRECHT
030 2 916 916
Het doel van het kennisprogramma Vakkundig aan het werk is gemeenten te ondersteunen bij het
plaatsen van zoveel mogelijk mensen in zo regulier mogelijk betaald werk en het terugdringen van
armoede en problematische schulden. Om deze doelstelling te bereiken, richt dit programma zich op
het ontwikkelen van kennis over effectieve werkwijzen, methoden en instrumenten. Kennis die per
definitie ook toepasbaar moet zijn in de gemeentelijke uitvoeringspraktijk. Het programma Vakkundig
aan het werk staat niet op zichzelf. Het is onderdeel van een bredere beweging in de sector werk en
inkomen om meer methodisch en evidencebased te werken.
E-mail: vakkundigahwerk@zonmw.n
@ ZonMW
Vakkundig aan het werk 2 is een vervolg op het eerdere Vakkundig aan het werk 1. Het programma draagt bij aan de totstandkoming van een evidence based practice, door samen met de lokale praktijk en andere stakeholders in het veld van Werk en Inkomen adequate, betrouwbare en goed toegankelijke kennis te ontwikkelen en te benutten. Het programma moet de effectiviteit verhogen en het inzetten van maatwerk in de dienstverlening binnen de lokale praktijk te verbeteren. Daarbij wordt specifiek ook ingezet op mensen met een arbeidsbeperking.
@ ZonMw
Email: vakkundigahwerk@zonmw.nl
"Werkgevers die een Realist in dienst hebben, kunnen bij de gemeente Amsterdam een Harrie-training volgen (zoals een leidinggevende van de Realist, of een directe collega op de werkvloer), om competenties te leren om de Realist op een passende manier te begeleiden. De trainingen zijn ontwikkeld en worden verzorgd door CNV Jongeren. De training duurt één dag en is in 2022 drie keer online aangeboden, en 12 keer fysiek. De evaluatie gaat over de fysieke bijeenkomsten. In totaal hebben 138 Harries de training gevolgd (online en fysiek samen, exclusief gemeentelijke jobcoaches die aanwezig waren bij de training). 102 Harries, die allen de fysieke training hebben gevolgd, hebben de vragenlijst ingevuld. De deelnemers aan de fysieke training zijn zeer positief over de training: zij geven de training gemiddeld een 8,2 en de trainer een 8,8. 83% van de deelnemers zou de training aanraden aan collega’s. 75% van de deelnemers heeft (heel) veel geleerd in de training.
Elementen van de training die het meest leerzaam zijn geweest voor deelnemers, betreffen:
• De balanskaart;
• Ervaringen van anderen;
• Het bezoek van een Realist aan de trainingsdag;
• De Harrie-competenties;
• Motiverende technieken.
Terwijl de ervaringen van anderen als belangrijk leer-element zijn genoemd, wordt dat ook als één van de belangrijkste verbeterpunten genoemd. Relatief veel deelnemers hadden meer behoefte aan uitwisseling met anderen. Ook werd de behoefte uitgesproken voor meer oefenen van gesprekstechnieken.
Het merendeel van de deelnemers vond de lengte van de training (1 dag) precies goed (66%). 31% vond de training te kort; en 4% vond de training te lang. Bij een derde van de deelnemers lijkt er dus behoefte aan een langere (tweedaagse) training, terwijl die voor twee derde voldoende is.
Het belangrijkste effect van de training op Harries zelf is dat ze zich zelfverzekerder voelen in de begeleiding van de Realist. Voorts zien geïnterviewde Harries meer werkplezier bij Realisten, een groter gevoel van ‘gezien worden’, en een groter succes van de plaatsing, doordat contracten van Realisten zijn verlengd en/of uren zijn uitgebreid. Een harde 1-op-1 relatie kan hierbij overigens niet worden aangetoond (er was geen voor- en nameting onder Realisten zelf)."
Auteur: Francien Meester, Hetty van Kempen, Idske de Jong
E-mailadres: h.van.kempen@amsterdam.nl
In 2021 heeft de Nationale ombudsman besloten om bijzondere aandacht te besteden aan de
financiële problemen van sociale minima. Een deel van deze groep is voor hun bestaanszekerheid afhankelijk van financiële ondersteuning van de overheid. Dit geldt ook voor jongeren met een beperking, die vaak leven van een uitkering op grond van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) of de Participatiewet. Jongeren met een beperking lopen veel risico op langdurige financiële problemen. Dat komt onder andere door ingewikkelde wetten en regels, grote administratieve lasten, onzekere financiën en weinig toekomstperspectief. De overheid gaat ervan uit dat jongeren financieel voor zichzelf kunnen zorgen als zij 18 jaar worden, eventueel met hulp van ouders. Maar het leven van jongeren met een beperking ziet er vaak anders uit. Zij verdienen zelf meestal niet genoeg geld en zijn dan afhankelijk van de overheid. Zij geven vaak aan dat de overheid hen beperkt.
Behandeld in Commissie Onderwijs, Zorg en Armoedebestrijding 28 september 2022
Voor meer informatie/voordracht klik hier
Bron: Nationale ombudsman - nationaleombudsman.nl
Onderzoeksteam:
Chloë van Vliet, projectleider
Paula Breedveld, onderzoeker
Marije de Bruin, onderzoeker
Thomas van Manen Kooij, trainee
Onderzoek naar de meest effectieve vorm van begeleiding om de groep met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen en te behouden: Individual Placement and Support (IPS), de Participatieve Aanpak (PA), of een combinatie van deze twee. Het onderzoek bestaat uit een ‘veldexperiment’, waarin de resultaten van de begeleidingsmethodieken worden vergeleken met behulp van registratiegegevens en vragenlijsten. Daarnaast worden er interviews gehouden met deelnemers, werkgevers en medewerkers van de gemeente. Op deze manier komt in beeld waarom specifieke begeleiding werkt, en voor wie onder welke omstandigheden.
De eindrapportage zal begin 2024 beschikbaar komen.
Uitvoerende partij en belangrijke partners: Vu mc
Doel en onderzoeksvragen
Het doel van het onderzoek is zicht te krijgen op hoe werkgevers aankijken tegen het bieden van een plek aan WW--, Wajong en/of bijstandsgerechtigden en in hoeverre zij daar in (willen) samenwerking met WSP. Ook wordt gekeken naar verschillen tussen type bedrijven daarin.
Methode en werkwijze
Het onderzoek is in drie stappen uitgevoerd:
1. Kort literatuuronderzoek naar de redenen van werkgevers om wel/geen kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten en factoren die hierop van invloed zijn;
2. Kwantitatief deel: telefonische enquête onder werkgevers in de regio Groot
Amsterdam;
3. Kwalitatief deel: (telefonische) vervolginterviews met werkgevers in de regio.
In opdracht van: WPI
Projectnummer: 19115
Auteur:
Ellen Lindeman
m.m.v. Hetty van Kempen, Lotje Cohen, Laure Michon, Idske de Jong, Anne Huijzer & Amanda Beinema
Marc Roescher (literatuurverkenning)
Bezoekadres: Weesperstraat 113 117
Telefoon 020 251 333
Postbus 658, 1000 AR Amsterdam
data.amsterdam.nl
e.lindeman@amsterdam.nl
"Dit project heeft tot doel de kwaliteit en effectiviteit van de gemeentelijke dienstverlening te vergroten voor klanten met een arbeidsbeperking, maar met arbeidsvermogen, die vallen onder de Participatiewet. Om dit hoofddoel te bereiken zijn de volgende subdoelen geformuleerd:
1. Inzicht in de huidige begeleiding. Het verkrijgen van inzicht in de huidige begeleiding van de gemeente van toeleiding naar betaald werk van mensen met een arbeidsbeperking en het in kaart brengen wat goed gaat en wat beter kan volgens direct betrokkenen.
2. Wetenschappelijke onderbouwing van begeleiding. In kaart brengen wat de wetenschappelijke onderbouwing van (componenten van) de huidige begeleiding is en welke componenten op grond van wetenschappelijk bewijs wenselijk zijn om toe te voegen.
3. Inzicht in acceptatie, passendheid en haalbaarheid van aanvullende componenten. Het verkrijgen van inzicht in acceptatie, passendheid, haalbaarheid en randvoorwaarden van verbeteropties die
op basis van de interviews en het literatuuronderzoek geformuleerd zijn.
4. Monitoring van effectiviteit. Inzicht verkrijgen in hoe een nieuwe aanpak op effectiviteit kan worden getoetst en wat de (on)mogelijkheden van de huidige registratie zijn."
Auteurs
Maaike Huysmans
Gerben Hulsegge
Pieter Coenen
Han Anema
VU Medisch Centrum - Afdeling sociale geneeskunde
Amsterdam Public Health research institute
Met medewerking van
Tom Geijsen
Hetty van Kempen
Drukwerk en opmaak
Huisdrukkerij VUmc, Gerda Lieftink