De gemeente Amsterdam wil een personeelsbestand dat een goede afspiegeling is van de Amsterdamse beroepsbevolking en een inclusieve cultuur bewerkstelligen voor alle medewerkers. De gemeente Amsterdam streeft hierbij naar meer diversiteit in leeftijd, gender, etniciteit, seksuele gerichtheid en wil een toegankelijke werkgever zijn voor mensen met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte.
De directie Communicatie heeft een actieplan hiervoor opgesteld. Een van de onderdelen uit het actieplan is het personeelsbeleid. De directieleden vinden het belangrijk om eerst op te halen hoe het thema inclusie en diversiteit leeft binnen de directie, en daarna pas concrete acties voor te stellen. Daarom zijn in mei 2023 3 focusgroepen gehouden.
Gesprekshandleiding focusgroepen Inclusie & Diversiteit
Directie Communicatie (april/mei 2023)
1. Welkom en uitleggen doel gesprek (10 minuten)
- Doel
- Anonimiteit
- Audio-opname (toestemming)
- Voorstelrondje
2. Inclusie & Diversiteit algemeen (25 minuten)
De directie Communicatie heeft in elk geval 2 thema’s benoemd die belangrijk zijn als we het hebben over inclusie en diversiteit:
1. Authenticiteit: kun je zijn zoals je wilt zijn op je werk, binnen de directie Communicatie? Kun je bijvoorbeeld dingen zeggen en doen vanuit jouw functie, zoals jou dat goed lijkt?
2. Groepsgevoel: heb je het gevoel dat je bij de groep hoort binnen de directie?
Wat vinden jullie van deze thema’s? Dekken ze de lading als het gaat om inclusie en diversiteit?
Waar denken jullie nog meer aan bij inclusie en diversiteit? (Eventueel de deelnemers steekwoorden laten opschrijven op post-its)
3. Inclusieve werkcultuur (25 minuten)
Uitleg werkcultuur: hoe je met elkaar omgaat en wat je van elkaar verwacht.
• Hoe ervaar jij de werkcultuur binnen de directie Communicatie?
• Kun je zijn zoals je wilt zijn op je werk, binnen de directie Communicatie? Kun je bijvoorbeeld dingen zeggen en doen vanuit jouw functie, zoals jou dat goed lijkt?
• En heb je het gevoel dat je bij de groep hoort binnen de directie Communicatie? Denk bijvoorbeeld aan manieren om mensen zich thuis te laten voelen, de sociale activiteiten (zijn ze voor iedereen?)
• Wordt in jullie directie rekening gehouden met verschillende behoeften van de medewerkers? Met wat iedereen nodig heeft?
• Op welke manier wel of niet? Zou dit beter kunnen? Hoe?
Denk bijvoorbeeld aan een gebedsruimte, opnemen van feestdagen en flexibele werktijden vanwege zorg voor kinderen of mantelzorg.
4. Instroom/doorstroom (20 minuten)
Uitleg doorstroom: groeien naar een andere functie in Amsterdam/promotie maken.
• Ervaar je dat er doorstroommogelijkheden zijn binnen de directie Communicatie?
• Is het duidelijk waarom keuzes over doorstroom van individuele medewerkers worden gemaakt? Waarom wel/niet?
• Zijn de doorstroommogelijkheden voor iedereen gelijk? Waarom wel/niet?
• Hoe ervaar je de werving van nieuwe medewerkers binnen de directie Communicatie?
• Gebeurt dit op een inclusieve manier? Vertel eens.
• Op welke manier zou dit beter kunnen?
Eventueel vragen naar voorkeursbeleid of anoniem solliciteren
Als medewerkers geen antwoord weten:
Hoe belangrijk vind je dit? Is het belangrijk dat de gemeente Amsterdam een goede afspiegeling is van haar inwoners? Voor welke groepen?
• Hoe is het om nieuw te zijn binnen de directie Communicatie?
• Hoe werkt het inwerkproces? Is daarbij voldoende aandacht voor inclusie?
• Als er meer aandacht voor zou moeten komen, hoe?
5. Eindvraag (10 min)
• Hoe zou de directie Communicatie kunnen meten of ze op de goede weg zijn met inclusie en diversiteit?
• Wanneer kunnen we spreken van een succes in jouw ogen?
• En wanneer van een mislukking?
• Hebben jullie nog opmerkingen of aanvullingen? Is er iets niet aan bod gekomen?
Toelichting vervolgproces.
Hartelijk bedankt voor jullie deelname!
Noot: In 2024 wordt dit onderzoek herhaald met een aangepaste gesprekshandleiding. De gesprekshandleiding 2024 is vanaf juni 2024 op Open Research beschikbaar.