Host en onderzoek: Marnix Kluiters | www.ecosofie.net
Regie/productie: Max Boogaard | www.ontherecord.nl
In de vierde aflevering van de SER Podcast Impact in de Polder duikt Marnix in het thema diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt: hoe zorgen we ervoor dat mensen een eerlijke kans krijgen en niet op basis van naam, kleur of andere aspecten worden buitengesloten?
Host en onderzoek: Marnix Kluiters | www.ecosofie.net
Regie/productie: Max Boogaard | www.ontherecord.nl
Dit onderzoek richt zich op wat de behoeften en wensen van mbo-studenten zijn met betrekking tot het melden van stagediscriminatie. Om hier inzicht in te krijgen is deskresearch verricht naar het melden van stagediscriminatie, en hebben we gesprekken gevoerd met verschillende stakeholders. Ook zijn er groepsgesprekken en individuele interviews gehouden met in totaal 41 mbo-studenten om enerzijds hun kennis over (het melden van) stagediscriminatie en hun eigen ervaringen hieromtrent uit te vragen (deel 1) en anderzijds te onderzoeken hoe zij idealiter zouden willen melden, bij wie, en welk resultaat
zij hierbij voor ogen hebben (deel 2).
Auteurs: Suzan de Winter-Koçak, Donya Yassine, Maxime van de Gevel, Marit Verstappen & Serena Does - Verwey Jonker Instituut.
Deze publicatie is afkomstig van de website van het Verwey Jonker Instituut.
Ruim twee miljoen werkenden en werkzoekenden in Nederland hebben een laag opleidingsniveau. Een flink deel van hen heeft het moeilijk op de arbeidsmarkt. Zo zijn ze anderhalf keer vaker werkloos dan gemiddeld. Geregeld steekt de zorg de kop op dat de situatie van laagopgeleiden in de nabije toekomst verder achteruit zal gaan. In dit rapport laten het Centraal Planbureau (CPB) en het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) zien hoe de positie van laagopgeleiden de afgelopen jaren veranderde en of hun achterstand ten opzichte van middelbaar en hoogopgeleiden groeit. Daarnaast worden scenario’s voor 2025 gepresenteerd. Het onderzoek is uitgevoerd op verzoek van het ministerie van SZW.
De belangrijkste bevindingen van de gezamenlijke CPB- en SCP-publicatie:
Auteurs: Marloes de Graaf-Zijl, Edith Josten, Stefan Boeters Evelien Eggink, Jonneke Bolhaar, Ingrid Ooms, Adri den Ouden, Isolde Woittiez
This paper assesses the impact of being attractive and not being native on the gender gap in the opportunity of obtaining a job in Italy. To do so, we propose a field experiment that consists in sending 9680 fictitious curricula vitae to real firms looking for employees. We estimate an Heckit model in order to consider different response from firms and then to calculate the probability to receive a callback. We show that gender gap in opportunity of receiving a callback is a very important issue and this gap is affected by interaction with both attractiveness and not being italian natives, especially for the most qualified jobs.
Bron: Busetta, G., Fiorillo, F. & Palomba, G. The impact of attractiveness on job opportunities in Italy: a gender field experiment. Econ Polit 38, 171–201 (2021). https://doi.org/10.1007/s40888-020-00194-5
Er is inmiddels geruime tijd aandacht voor de kansenongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt en in het bijzonder voor mbo-studenten en -afgestudeerden met een migratieachtergrond. Deze groep heeft aanzienlijk meer moeite om aansluiting te vinden op de arbeidsmarkt, zowel bij het vinden van een stageplek als bij het vinden van een baan na het afronden van de mbo-opleiding. En het bewustzijn van die ongelijke kansen vindt op diverse momenten plaats in het proces van het verkrijgen van een stageplek of werk. In vervolg op de uitwerking van module 1 door Verweij Jonker waarin werkzame mechanismen als het gaat om het voorkomen van stagediscriminatie van mbo-studenten centraal heeft gestaan, ligt in deze module (2) de focus op werkzame mechanismen als het gaat om het voorbereiden van mbo-studenten op de arbeidsmarkt.
Auteurs: Machteld de Jong en Eline van Rooij (Lectoraat Diversiteitvraagstukken )
Bron: Hogeschool Inholland
In dit factsheet staan een aantal interventies om schoolverlaters en laatstejaars studenten met een grote kans op werkloosheid te ondersteunen bij het verbeteren van hun kansen op de arbeidsmarkt. Dit factsheet gaat vooral in op het verbeteren van de kansen van jongeren met een migratieachtergrond en een lage sociaal economische status. De beschreven interventies zijn evidence based en opgesteld op basis van twee onderzoeken*, gesprekken met experts en onderzoekers en ervaringen van het Expertisepunt LOB en het programma LOB en Gelijke Kansen. De uitkomsten van deze onderzoeken zijn in dit factsheet kort op een rij gezet.
Om de kansen op de arbeidsmarkt van jongeren met een migratieachtergrond of lage sociaaleconomische status structureel te verbeteren moet iedereen zijn of haar steentje bijdragen. Scholen kunnen dit doen door effectiever in te zetten op deskundige loopbaanbegeleiding, docenten – meer dan voorheen – door zich bewust te worden van hun functie als rolmodel en loopbaanondersteuner, de studenten door effectiever zoekgedrag en werkgevers door bijvoorbeeld het verbeteren van hun werving en selectieprocessen. Er worden zeven mechanismen beschreven die studenten, onderwijsinstellingen en leerbedrijven kunnen helpen om de arbeidsmarktpositie van jongeren met een migratieachtergrond te verbeteren.
Er worden zeven werkzame mechanismen uiteengezet, verdeeld in drie categorieën. In de categorie "voorbereiding op de arbeidsmarkt": 1) effectiviteit en empowerment, 2) ondersteuning bij zoekgedrag naar werk en 3) studenten kennis laten maken met werkgevers. De categorie "zoeken naar werk of stage" bestaat uit de mechanismen: 4) elkaar leren kennen op de werkvloer en 5) objectief werven en selecteren. In categorie "Randvoorwaarden" worden genoemd: 6) bewustwording en dialoog en 7) sociale normen. Lees in het onderstaande document meer over deze mechanismen.
Dit artikel bespreekt de opkomst van de eerste vrouwelijke architecten in Nederland en relativeert deze door deze te vergelijken met de opkomst van vrouwelijke beoefenaars in disciplines die nauw verwant zijn aan architectuur, zoals meubel- en landschapsontwerp. Deelname van vrouwen aan beroepen waarvoor een hogere of universitaire kwalificatie vereist was, was in de eerste helft van de twintigste eeuw verre van vanzelfsprekend. Dit gold des te meer voor technische beroepen, die als typisch mannelijk domein werden beschouwd. Dankzij de vrouwenbeweging kwam daar stilaan verandering in. Grada Wolffensperger studeerde in 1917 als eerste vrouw af als ‘bouwkundig ingenieur’ aan de Technische Universiteit Delft, destijds de enige universitaire architectuuropleiding in Nederland. Wolffensperger stond niet toe dat de publieke tegenstand haar ervan weerhield om architect te worden. In haar kielzog volgden achttien vrouwen vóór 1946 hun opleiding architectuur. Twee vrouwelijke architecten behaalden hun diploma aan de VHBO (voorloper van de huidige Academie van Bouwkunst) in Amsterdam.
Bron: Smeets-Klokgieters, E. (2017). Vrouw in de bouw. De eerste vrouwelijke afgestudeerde architecten in Nederland. Bulletin KNOB, 116(1), 43–57. https://doi.org/10.7480/knob.116.2017.1.1727
Met het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie wenst de gemeente Amsterdam arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en te bestrijden in de verschillende rollen van de gemeente. Om dit doel te bereiken bij inkoop heeft de gemeente opdracht gegeven tot een onderzoek naar ‘sociaal en inclusief opdrachtgeverschap’. Dit rapport vormt de eerste stap in dit onderzoek en beslaat onder meer de vraag of, en zo ja in hoeverre, internationale, Europese en nationale bepalingen omtrent (arbeidsmarkt)discriminatie kunnen worden gehandhaafd bij inkoop en aanbesteding door de uitsluiting van gegadigden en inschrijvers die het non- discriminatiebeginsel hebben geschonden.
Naast het gebruik van uitsluitingsgronden, wat centraal staat in dit rapport, is het aan te bevelen om bij vervolgonderzoek verder in te gaan op de mogelijkheden om keurmerken, gunningscriteria en bijzondere uitvoeringsvoorwaarden in te zetten om de positieve effecten die met sociaal opdrachtgeverschap kunnen worden bereikt te vergroten. Dit met het doel om het aanbestedingsrecht niet alleen in te zetten ter bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie in Amsterdam (repressief handelen), maar ook ter bevordering van diversiteit en inclusiviteit in ruime zin (preventief handelen).
Auteur: Tom Huisjes (PhD, UUcePP)
In het doorlopende onderzoek ‘Verschil in Nederland’ brengt het SCP in kaart hoe de Nederlandse bevolking is opgedeeld. Uit de nieuwste editie komt naar voren dat de structurele ongelijkheden tussen zes sociale groepen in de periode 2014-2020 niet ingrijpend zijn veranderd. De economische omstandigheden waren toen overwegend gunstig, en veel beleid had tot inzet ongewenste sociale verschillen tegen te gaan. Desondanks ziet het SCP nog steeds grote contrasten tussen groepen met veel en weinig hulpbronnen (werk, inkomen, opleiding, sociale netwerken, cultureel kapitaal en gezondheid). Net als in ander SCP-onderzoek treffen we ook hier kwetsbare burgers aan die achterblijven, mede doordat achterstanden zich bij hen opstapelen binnen meerdere domeinen.
Verschillen tussen mensen kunnen het leven interessant maken, maar wanneer ze leiden tot ongelijke levenskansen of sociale achterstanden is het een andere kwestie. Zulke verschillen zijn niet uitsluitend nadelig voor de mensen en groepen die aan het kortste eind trekken: ze kunnen ook negatief uitpakken voor de samenleving als geheel. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer talenten van mensen niet tot wasdom kunnen komen, wat uiteindelijk negatief is voor de collectieve welvaart en het welbevinden van de bevolking. Het onderzoek laat verder zien dat er een verband is tussen structurele ongelijkheid en sociale cohesie. De zes groepen verschillen niet alleen in de hulpbronnen waarover zij beschikken, maar ook in hun visie op de Nederlandse samenleving, de sociale spanningen die zij ervaren en hoe zij tegen de overheid aankijken.
Bron: Verschil in Nederland 2014-2020. 2021. Sociaal en Cultureel Planbureau.
Overige documenten: Bijlagen + achtergronddocument
De arbeidsmarkt is in de afgelopen twintig jaar niet dynamischer geworden. Mensen wisselen niet vaker van positie. Baancreatie en baanvernietiging bij bedrijven is ook niet toegenomen. Eerder lijkt er sprake van een afname van dynamiek door vergrijzing van de arbeidsmarkt. Bij verder inzoomen blijkt dat sommige transities, zoals van WW of bijstand naar werk, wel vaker of juist minder vaak voorkomen dan voorheen.
Inkomensongelijkheid in besteedbaar inkomen is ook nauwelijks veranderd. Voor jongeren is er wel sprake van toenemende ongelijkheid in het primair inkomen voor nieuwe cohorten, mogelijk door langer studeren.
De coronacrisis treft veel werkenden. Maar sommige groepen lopen meer risico op langdurige werkloosheid en financiële problemen. Denk aan jongeren die willen beginnen of net zijn begonnen met werken, mensen met een migratieachtergrond of met een arbeidsbeperking. Velen hiervan hadden voor de crisis uitbrak al achterstanden op de arbeidsmarkt.
De belangrijkste aanbeveling is: neem iedereen mee, ook de achterhoede. Het algemene beleid zet in op zoveel mogelijk mensen aan het werk helpen en houden. Voor kwetsbare groepen is specifieke aandacht nodig. De groepen zijn heel divers en daarom varieert ook de benodigde aanpak. Er kan bijvoorbeeld worden gedacht aan job-coaching op afstand of extra taallessen en digitale vaardigheden voor statushouders en laaggeletterden. De tweede aanbeveling: streef ook nu een inclusieve arbeidsmarkt actief na. Het blijft belangrijk om de waarde van diversiteit in bedrijven te benoemen. Een diverser bedrijf is aantoonbaar succesvoller op de lange termijn.
Betrek de mensen om wie het gaat, schrijft de Denktank. De ervaringen van de doelgroep en de hulpvragen moeten het uitgangspunt zijn. Hiervoor kunnen online gesprekken worden opgezet, of apps worden ingezet. En: ga ook na wat de werkgevers nodig hebben om deze kwetsbare groepen te kunnen helpen. Dat kan bijvoorbeeld een eenmalig bedrag zijn, of voorzieningen voor werken op afstand.
Voor re-integratie op de arbeidsmarkt is een blijvende inzet op face-to-face dienstverlening, persoonlijke aandacht en maatwerk nodig voor de kwetsbare groepen. Scholing kan een deel zijn van de specifieke aanpak. Tenslotte pleit de Denktank ervoor dat maatregelen worden afgestemd op wat de uitvoeringsinstanties daadwerkelijk kunnen realiseren.
Niet voor iedereen is het kommer en kwel, schrijft de Denktank Coronacrisis. Er zijn ook in deze groepen mensen die zichzelf redden. Er is de afgelopen jaren aan extra activiteiten voor deze groepen gewerkt. Zo hebben werkgevers zich bijvoorbeeld ingezet om mensen met een arbeidsbeperking werk te bieden. Geholpen door de hoogconjunctuur vonden steeds meer mensen, ook met een afstand tot de arbeidsmarkt, werk. De omslag naar meer inclusie en diversiteit op de werkvloer is gaande. Maar deze vooruitgang mag niet tot stilstand komen door de coronacrisis, reden waarom de Denktank Coronacrisis nu met dit kennisdocument komt.
Het advies is opgesteld door de werkgroep Doelgroepen van de Denktank Coronacrisis. Daarin nemen deel: vertegenwoordigers van landelijke werkgevers en werknemersorganisaties, Iederin, UWV, VNG, Diversiteit in Bedrijf, de Onderwijsraad, CBS, SCP en SER-kroonleden. De werkgroep wordt voorgezeten door prof. dr. Godfried Engbersen (WRR en EUR) en secretarieel ondersteund door de SER.
Bron: Neem iedereen mee: Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. 2020. Denktank Coronacrisis, SER.
Vijf infographics over diversiteit in de Nederlandse wetenschap. De cijfers laten onder andere het aantal vrouwen onder onderzoekers, hoogleraren en in de STEM-opleidingen (Science, Technology, Engineering en Mathematics) zien.
De infographic is gemaakt als voorbereiding op de Gender Summit 2019. Deze bijeenkomst organiseert het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap op 3 en 4 oktober 2019 in Amsterdam, samen met NWO, KNAW, VSNU, Vereniging Hogescholen, LNVH, TNO, VHTO, ECHO, Portia en The Elsevier Foundation. Het doel van de tweedaagse conferentie is meer diversiteit in de wetenschap en genderbalans in innovatie en onderzoek.
Bron: Cijfers over diversiteit in de wetenschap in Nederland. 2019. Rijksoverheid.
Sinds 2009 kent iedere gemeente de verplichting om haar burgers een laag- drempelige, onafhankelijke voorziening te bieden voor registratie van en bijstand bij discriminatiemeldingen. Dat betekent dat iedereen die zich gediscrimineerd voelt of getuige is van discriminatie terecht kan bij een antidiscriminatie- voorziening (ADV). Jaarlijks ontvangen ADV’s ongeveer 4.500 meldingen.
Een groot deel daarvan gaat over incidenten of situaties op de arbeidsmarkt.
Doorgaans betreft dit ongeveer 30% van alle discriminatiemeldingen. Deze al jaren prominente vertegenwoordiging van de arbeidsmarkt in discriminatie- meldingen en -registraties, maakt een nadere beschouwing van ongelijke behandeling en discriminatie op dit terrein wenselijk. Dit wordt extra onder- streept door de politieke en maatschappelijke zorg over de kansen van mensen om door middel van werk een zelfstandige en volwaardige positie in de Nederlandse samenleving te verwezenlijken en de daaruit volgende zware inzet in het regeringsbeleid op het tegengaan van arbeidsdiscriminatie.
Bron: Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019. 2020. Discriminatie.nl, Rijksoverheid.
Onderscheid maken naar leeftijd bij de werving en selectie van personeel is volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verboden. Desondanks lijkt het direct of indirect stellen van leeftijdseisen aan kandidaten in vacatureteksten regelmatig voor te komen. Omdat de gevolgen van leeftijdsdiscriminatie tijdens de werving en selectie van personeel zeer negatief kunnen zijn, is het van belang om inzicht te krijgen in de omvang en aard van leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten.
In 2018 is hiernaar onderzoek gedaan door onderzoekers van de Vrije Universiteit in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens. In dat betreffende onderzoek zijn nagenoeg alle Nederlandstalige online vacatureteksten geanalyseerd die in 2017 op het internet zijn gepubliceerd, dat waren er circa 1,8 miljoen. Uit dit onderzoek bleek dat circa 40.000 tot 60.000 van de online vacatureteksten uit 2017 termen bevatten die duidden op leeftijdsdiscriminatie. Dit onderzoek heeft landelijk veel losgemaakt, zo ook in de Tweede Kamer. Vanuit de Tweede Kamer ontstond het verzoek om eenzelfde onderzoek in de opeenvolgende jaren uit te voeren, zodat o.a. gekeken kon worden of de leeftijdsdiscriminatie in online vacatureteksten afneemt. Het huidige onderzoek is dan ook op verzoek van de Tweede Kamer uitgevoerd. Om de vergelijkbaarheid met het in 2018 gepubliceerde onderzoek te waarborgen, is (zoveel mogelijk) dezelfde onderzoeksmethodiek gehanteerd, hetzelfde algoritme is gebruikt, en de opbouw van het onderzoeksverslag aangehouden.
Vrouwen doen het al jarenlang beter in het onderwijs dan mannen. Ze volgen vaker dan mannen hogere onderwijstypen, vallen minder vaak voortijdig uit en studeren sneller af in het hoger onderwijs. Maar op de arbeidsmarkt is deze voorsprong (nog) niet zichtbaar.
Dit blijkt uit de Monitor Vrouwenemancipatie 2017 die de positie van meisjes en vrouwen in Amsterdam op allerlei terreinen beschrijft. Hierbij staan vragen centraal als: Hoe doen vrouwen het in het onderwijs en op de arbeidsmarkt? Hoe is hun gezondheid? En voelen zij zich veilig in de stad?
Iets meer dan de helft van de Amsterdammers is vrouw (50,5%). De levensverwachting van pasgeboren meisjes ligt op ruim 82 jaar, bijna vier jaar hoger dan die van jongens. Vrouwen zijn gemiddeld ouder dan mannen. Zo is van alle 65-plussers 54% vrouw en van de 85-plussers zelfs 68%.
Meisjes volgen vaker een hogere opleiding dan jongens en vrouwen onder de 45 jaar zijn gemiddeld hoger opgeleid dan mannen. Vrouwen werken meer dan vroeger maar nog steeds hebben zij minder vaak een betaalde baan dan mannen. Er is echter nauwelijks verschil daarin tussen hoogopgeleide vrouwen en mannen. Ook werken vrouwen vaker parttime dan mannen, ook jonge vrouwen. Vijfenveertig procent van de vrouwen is werkzaam voor 32 uur of meer per week tegenover 69% van de mannen. Vrouwen verrichten vaker onbetaalde arbeid zoals vrijwilligerswerk en mantelzorg.
Vrouwen zijn minder vaak positief over hun gezondheid dan mannen en hebben vaker een chronische ziekte of aandoening, met uitzondering van hart- en vaatziekten en diabetes. Ook hebben zij vaker ernstig overgewicht (14% versus 10%). Vrouwen ervaren vaker psychische klachten dan mannen en zijn vaker sterk sociaal geïsoleerd, vooral vrouwen van 55 jaar en ouder (24% versus 16% onder mannen van die leeftijd).
Vrouwen voelen zich vaker onveilig dan mannen en zijn ook vaker slachtoffer van straatintimidatie en huiselijk geweld. Zo heeft ruim de helft van de vrouwen van 15 jaar en ouder de afgelopen 12 maanden een vorm van straatintimidatie ondervonden, jonge vrouwen het vaakst. Veertien procent van de 19-64 jarige vrouwen gaf in een enquête aan ooit slachtoffer te zijn geweest van huiselijk geweld (versus 6% van de mannen).
Werk, en dus salaris, biedt niet voor iedereen voldoende bestaanszekerheid. Zo’n 220.000 werkenden zijn arm, ondanks hun inkomen uit werk. Om uit die armoede te komen is een aanpak nodig op meerdere fronten: een voldoende en stabiel inkomen, werk dat voldoende perspectief biedt en dienstverlening die aansluit op de behoeften van werkende minima. De armoede voor een deel van deze mensen is gelukkig tijdelijk, maar er is ook een groep die langdurig in armoede werkt of steeds terugvalt. De gevolgen van armoede raken bovendien ook de kinderen in hun gezinnen, die daardoor een slechte start in hun leven krijgen.
Werkende armen vormen een zeer gevarieerde groep. 220.000 mensen is ongeveer het inwonertal van een stad als Tilburg. Deze mensen werken vooral op oproepbasis of zonder vaste uren, met weinig uren of als zzp’er. Velen van hen werken in deeltijd of onregelmatig, dus niet het hele jaar door hetzelfde aantal uren. Dit kwam ook ter sprake in het recente middellange termijn advies van de SER. Vaak zijn deze mensen laag opgeleid. Sommigen belanden onverwacht, bijvoorbeeld door persoonlijke tegenslag, in armoede. Zulke pech kan iedereen overkomen.
De aanbevelingen van de SER richten zich zowel op het Rijk en gemeenten als op sociale partners en anderen. De belangrijkste aanbeveling voor inkomen is: zorg dat mensen voldoende inkomen halen uit hun werk en dat dat inkomen voldoende stabiel is. Daarvoor kunnen bijvoorbeeld instrumenten van premies en belastingen worden ingezet. Op het gebied van werk is actie nodig op het bevorderen van meer werkuren voor werknemers die dat willen en nodig hebben. Dat kan door bestaande deeltijdbanen te vergroten of te zorgen voor meer aaneengesloten werkuren. Hiervoor is een brede aanpak nodig van werkgevers, werknemers, zzp’ers en overheid. Op het gebied van dienstverlening wordt geconstateerd dat er niet altijd wordt gebruikt gemaakt van bestaande regelingen. Rijk, gemeenten, werknemers en werkgevers moeten dat samen verbeteren. Naast digitale dienstverlening zijn nodig: betrouwbaar en persoonlijk advies, minder ingewikkelde regels en mogelijkheden tot het forceren van doorbraken.
Bron: SER - Werken zonder Armoede
Overige bijlagen: Samenvatting en factsheet
De algemene bijstand (Participatiewet) is het laatste inkomensvangnet dat we in Nederland hebben en is daarom van cruciale betekenis bij het garanderen van bestaanszekerheid en het voorkomen van armoede. Dit doel komt onder druk te staan wanneer rechthebbenden geen gebruik maken van hun recht op algemene bijstand. De Inspectie heeft met behulp van analyse van CBS-microdata onderzoek gedaan naar de omvang van het niet-gebruik van de algemene bijstand per 1 januari 2018 en de achter- grondkenmerken van deze niet-gebruikende huishoudens.
De Inspectie koos voor deze peildatum vanwege de beschikbaarheid en volledigheid van de databestanden die nodig waren voor de analyse.2 De Inspectie gaat ervan uit dat per 2021 (ten tijde van het verschijnen van deze rapportage) deze cijfers nog steeds representatief zijn omdat niet-gebruik een structureel probleem is.3 Ook is op persoonsniveau onderzocht in welke mate het niet-gebruik langdurig is.4 Inzicht in omvang en duur van het niet-gebruik en kenmerken van de niet-gebruikers helpt beleidsmakers en de uitvoering om rechthebbenden beter te bereiken en zo armoede te voorkomen, zeker wanneer dit kan worden aangevuld met inzicht in de oorzaken van niet-gebruik. Daarnaast heeft de Inspectie middels interviews bij zeven gemeenten verkend wat het beeld in de uitvoering zelf is van het niet-gebruik en wat gemeenten doen om niet-gebruik tegen te gaan.
Op 1 januari 2018 telde Nederland 170 duizend huishoudens die waarschijnlijk recht hadden op algemene bijstand en hier geen gebruik van maakten, dit komt neer op circa 35% van de rechthebbende huishou- dens. Een derde van de groep niet-gebruikende huishoudens heeft in het geheel geen of een zeer beperkt (geregistreerd) inkomen, tot maximaal 20% van de bijstandsnorm. De grootste groep niet-gebruikers, twee op de drie, betreft dus huishoudens met een inkomen tussen 20% en 100% van deze norm. De rechthebbende groep met inkomen heeft recht op een gedeeltelijke uitkering die het inkomen aanvult tot de norm. Van alle onderzochte kenmerken hangt de hoogte van het inkomen het sterkst samen met het niet-gebruik van de bijstand: niet-gebruik neemt duidelijk toe naarmate huishoudens een hoger inkomen ten opzichte van de bijstandsnorm hebben. Verder geldt dat indien er sprake is van een inkomensbron, het niet-gebruik het hoogst is onder zelfstandigen. Ook leeftijd is een sterke voorspeller van niet-gebruik. Niet-gebruik is het hoogst onder jongeren tot en met 26 jaar en neemt af naarmate de rechthebbende een hogere leeftijd heeft. Daarnaast constateert de Inspectie een hoge kans op niet-gebruik onder thuiswonende meerderjarige kinderen en personen met een Europese migratieachtergrond. Tot slot, onder jongeren tot en met 26 jaar, thuiswonende kinderen, personen met een Europese migratieachter- grond en zelfstandigen bevinden zich naar verhouding veel niet-gebruikers met weinig tot geen inkomen.
Bron: Niet-gebruik van de algemene bijstand: Een onderzoek naar de omvang, kenmerken, langdurigheid en aanpak. 2021. Inspectie SZW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Overige bestanden: Infographic Niet-gebruik van de algemene bijstand
Hoe kan de zorg een aantrekkelijke werkgever worden én blijven? Minister van Ark vroeg het de SER na publicatie in 2020 van het advies “De toekomst van de zorg”. Op de dag van de Verpleging, 12 mei, antwoordt de SER in het advies “Aan de slag voor de zorg”. Om mensen die in de zorg (willen) werken, te motiveren en vast te houden, zijn belangrijk: zicht op een mooie loopbaan, ruimte voor opleiding en ontwikkeling, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans, én een goed salaris.
De SER heeft een agenda van vijf punten opgesteld. Daarbij geeft de SER op elk punt aanbevelingen op drie niveaus: overheid en zorgverzekeraars, sector en branches, en zorgmedewerkers en hun zorgorganisaties.
Bron: Aan de slag voor de zorg: Een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt. 2021. Sociaal Economische Raad.
Op basis van gedetailleerde data op buurtniveau zijn de verschillen in ontwikkeling en dynamiek van ongeveer 900 buurten in de MRA onderzocht. Het beleidsonderzoek "diversiteit en dynamiek" toont niet alleen de grote veelzijdigheid van de gemeenten die de MRA vormen, maar laat ook zien dat binnen de gemeenten een fascinerende heterogeniteit en dynamiek bestaan.
Figuur 5.6a laat zien hoe de bevolking in de MRA naar inkomen is verdeeld. Het gemiddelde inkomen per inwoner op het niveau van buurten varieert van ongeveer 10.000 euro per inwoner in bijvoorbeeld typische studentenbuurten en delen van Haarlemmermeer en Almere/Lelystad tot boven de 60.000 euro per inwoner in buurten van Laren en Huizen (Laren-Steenbergen, Laren-Rijksweg, IJzeren Veld en Flevo). De spreiding binnen deze gemeenten is vele malen groter dan op gemeentelijk niveau binnen de MRA, waar deze varieert van 21.500 euro in Lelystad tot 38.000 euro in Bloemendaal (zie figuur 5.6b).
Ook de concentratie van armoede en rijkdom (zie figuur 5.7) kent grote verschillen in de MRA. Amsterdam, Purmerend, Diemen en Lelystad huisvesten buurten waarin het percentage van de bevolking dat hoort tot de 40 procent van de Nederlandse bevolking met het laagste inkomen, ruim meer dan de helft is. Rijkdom is sterker geconcentreerd, afgemeten aan het percentage van de 20 procent rijkste Nederlanders woonachtig in een bepaalde buurt. Rijkdom is onder meer sterk geconcentreerd in Bloemendaal en Aerdenhout en in (wijken van) Bussum, Huizen, Naarden, Laren en ook Overgooi (Almere). In deze gemeenten is de inkomensongelijkheid ook hoog (zie ook hoofdstuk 5 van de Economische Verkenningen MRA 2015 over ongelijkheid). Amsterdam heeft zowel buurten met hoge percentages bevolking die tot de armste 40 procent behoren, als hoge percentages bevolking die tot de rijkste 20 procent behoren, waardoor de ongelijkheid hier groot is. In figuur 5.7b valt dat af te leiden uit de grote spreiding van het inkomen.
Bron: beleidsonderzoek ‘diversiteit en dynamiek’, auteur: Henri L.F. de Groot.
In de toekomst zullen burgers tot op hogere leeftijd doorwerken dan nu het geval is. Voor veel mensen zal dit zonder problemen gaan, maar voor een deel van de werkenden zal het moeilijk zijn om tot het vijfenzestigste jaar te werken, laat staan dat ze nog langer door kunnen werken. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ook deze groep kan blijven participeren op de arbeidsmarkt? Dit is van belang omdat participatie voor veel mensen een belangrijke waarde is en kan bijdragen aan een betere gezondheid en omdat langer doorwerken de houdbaarheid van collectieve arrangementen kan verbeteren. De centrale vraag in dit advies is hoe vanuit een gezondheidsoogpunt bijgedragen kan worden aan langer doorwerken.
We use data from the 2009/10 Wave of the Netherlands Longitudinal Lifecourse Study to analyze the employment participation and occupational status of Moroccan and Turkish Second Generation Migrants (SGM) in the Netherlands. By considering measures of family background (i.e. parental education, cultural capital) and skills (i.e. linguistic proficiency, numeracy abilities) we provide a more refined analyses of ethnic differences in the labor market than previous studies on SGM. Results show important ethnic differences in how family background and human capital affect labor market outcomes. We find that men’s employment participation is unevenly low amongst Moroccan and Turkish SGM, even after controlling for family background, education, and skills. For women, the low levels of employment participation of Moroccan and Turkish SGM are largely explained by family background, whereas linguistic proficiency also reduces substantially their low employment participation, especially amongst Turkish SGM. For occupational status, men from Turkish origins are the only disadvantaged group, yet this is entirely explained by their social origins. Finally, women from Moroccan and Turkish origins are not disadvantaged in their occupational status, and clearly achieve higher occupational positions than their counterparts with Dutch-born parents coming from similar family backgrounds.
Working Paper 2014/1
Are Ethnic Minorities Disadvantaged? The Employment Participation and Occupational Status of Moroccan and Turkish Second Generation Migrants in the Netherlands.
Authors: Pablo Gracia, Lucia Vazquez and Herman G. van de Werfhorst
Bron: website UvA
Hieronder vindt u de 'impressie inzet tegengaan kansenongelijkheid' voor de thema's Werk en Inkomen, Gezondheid en Zorg, Onderwijs en Opvoeding en Wonen.
Bron: Gemeente Amsterdam - Impressie inzet tegengaan kansenongelijkheid
“Gelijke kansen op de arbeidsmarkt en gelijke behandeling in gelijke gevallen: dat is voor lang niet iedereen in Nederland vanzelfsprekend. En dat is onverteerbaar”.
Dat schrijft de Staatssecretaris eind 2018 in een brief aan de Kamer. Het kabinet wil optreden tegen arbeidsmarktdiscriminatie en heeft daarom het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 aan de Kamer aangeboden. Toezicht en handhaving is één van de drie pijlers van het actieplan. Er wordt onder andere een wetswijziging (‘toezicht discriminatievrije werving en selectie‘) voorbereid. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. De Inspectie SZW (ISZW) is op termijn bevoegd om hierop toe te zien.
Voor de ISZW is de toezicht op de werving en selectie van sollicitanten een nieuw terrein. Ondanks dat er nog geen bevoegdheden zijn, verwacht de Kamer wel een actieve houding van de Inspectie. Om aan deze actieve houding invulling te geven en om gerichte keuzes in de inrichting van het toezicht te kunnen maken, heeft ISZW aan Kantar gevraagd om onderzoek uit te voeren en met behulp van focusgroepen praktijkervaring van sollicitanten op te halen. ISZW wilde een beter beeld krijgen van de vormen van arbeidsmarktdiscriminatie waar sollicitanten mee te maken hebben. Specifieke aandachtgebieden in het onderzoek waren leeftijdsdiscriminatie en uitsluiting op basis van gezinssituatie. De doelgroepen voor de focusgroepen zijn hier op geselecteerd. Op de volgende slide wordt dieper ingegaan op de opzet van het onderzoek.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderzoek gedaan naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij de overheid en in het bedrijfsleven. De loonverschillen in 2018 en de ontwikkeling ten opzichte van eerdere jaren staan centraal (periode vanaf 2008 tot en met 2018). In de rapportage is er aandacht voor de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, de gecorrigeerde beloningsverschillen, kenmerken van de werknemer, van de werkgever, van de baan en verklaarde en onverklaarde factoren. Het onderzoek is bekostigd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Bron: Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen, 2018. 2020. Het Centraal Bureau van de Statistiek.
Overige bestanden: Technische toelichting
Om de aansluiting tussen onderwijs- en arbeidsmarkt binnen de MRA te kunnen verbeteren is inzicht in de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en op de (dis)balans tussen onderwijs, arbeidsaanbod en arbeidsvraag van groot belang. Hierdoor kunnen knelpunten vroegtijdig worden gesignaleerd en kan sneller en effectiever beleid worden gevoerd. Daarom hebben het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam, de Amsterdam Economic Board (AEB) en het Platform Regionale Economische Structuur (PRES) in 2013 besloten een Onderwijs- en Arbeidsmarktmonitor te ontwikkelen.
Deze monitor brengt verschillende dimensies van (dis)balans tussen onderwijs, arbeidsaanbod en arbeidsvraag in kaart en signaleert voor welke “subgroepen er relatief meer disbalans lijkt te zijn". De monitor beschrijft de onderwijs- en arbeidsmarktontwikkelingen in de MRA. De monitor is echter niet primair bedoeld om voor deze ontwikkelingen verklaringen aan te dragen. Hiermee vormt de monitor een neutrale basis om, zowel adaptief als proactief, de (kosten)effectiviteit van het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid te vergroten. Door de wijze waarop het monitoringsinstrument is opgezet, is het ook mogelijk op termijn voor de afzonderlijke partners van de MRA breed aparte deelverzamelingen te analyseren, die van belang zijn voor de verschillende arbeidsmarktregio’s.
Om de onderwijs- en arbeidsmarkt in kaart te brengen is een volgsysteem ontwikkeld door het Top Institute for Evidence Based Education Research (TIER) van de Universiteit van Amsterdam (UvA). Het gebruik van CBS registratiegegevens in de monitor maakt het mogelijk om de onderwijs- en arbeidsmarktcarrières te volgen van alle (geregistreerde) personen woonachtig in de MRA. Het volgsysteem komt tot stand door een unieke koppeling van verschillende CBS-gegevensbestanden waardoor informatie over de onderwijs- en arbeidsmarkt integraal, gedetailleerd, longitudinaal en voor relevante subgroepen beschikbaar kan worden gemaakt.
door: Top Institute for Evidence Based Education Research (TIER) van de Universiteit van Amsterdam (UvA). Iryna Rud, Wim Groot, Henriëtte Maassen van den Brink
Bron: monitor 2016. De resultaten van de monitor 2016 zijn beschikbaar op: https://www.metropoolregioamsterdam.nl/artikel/20170303-onderwijs-en-arbeidsmarktmonitor-2016
Eén van de thema’s waar de Inspectie SZW zich momenteel op richt, is arbeidsmarktdiscriminatie op online vacatureplatforms, omdat er nog weinig informatie is omtrent de mogelijke vormen van arbeidsdiscriminatie bij de werving en selectie die plaatsvindt op online vacatureplatforms.
Online vacatureplatforms zijn digitale omgevingen waar werkgevers en werkzoekenden elkaar digitaal kunnen ontmoeten. Werkgevers kunnen openstaande vacatures plaatsen en werkzoekenden kunnen daar vervolgens op reageren. Tevens kunnen werkzoekenden zichzelf presenteren op het online vacatureplatform, waardoor werkgevers hen kunnen benaderen. Alle online vacatureplatforms geven in hun voorwaarden aan dat het verboden is om vacatures met discriminerende inhoud te plaatsen. Hier wordt echter door de online vacatureplatforms verschillend mee omgegaan. Een aantal platforms geeft tips en instructies om een vacature te schrijven zonder discriminerende inhoud. Een aantal platforms geeft aan dat de verantwoordelijkheid van de inhoud niet bij het platform ligt, maar bij degene die de vacature plaats. Tot slot geeft een deel van de platforms aan proactief vacatures met discriminerende inhoud te verwijderen.
In Nederland studeren jaarlijks zo’n 74.000 studenten af bij een instelling voor het hoger beroepsonderwijs (hbo). Ondanks het feit dat het percentage hbo-gediplomeerden met een migratieachtergrond al jaren toeneemt, vertaalt dit zich nog niet in een gelijke arbeidsmarktpositie. In het najaar van 2019 is 6,6% van de hbo-afgestudeerden met een niet-westerse migratieachtergrond en 5,2% met een westerse migratieachtergrond werkloos, terwijl 3,4% van de hbo-afgestudeerden zonder migratieachtergrond werk- loos is (HBO-Monitor 2019). Onderzoeken van het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) tonen bovendien aan dat de gemiddelde hbo’er met een migratie- achtergrond er langer over doet om een stage of baan te bemachtigen, dan de hbo’er zonder migratieachtergrond (zie bijvoorbeeld ROA, 2016).
Er bestaat nog geen volledig beeld van de factoren die tijdens en kort na een hbo-studie bijdragen aan ongelijke arbeidsmarktkansen. In een eerder onderzoek van het ROA is geprobeerd het verschil tussen de werkloosheidspercentages van hbo-afgestudeerden met en zonder migratieachtergrond in de periode 2009-2014 te verklaren door indivi- duele afgestudeerden te vergelijken (ROA, 2016, v.a. p.105). Een van de conclusies van dit onderzoek was dat de hogere werkloosheid onder jongeren met een migratieachter- grond slechts ten dele wordt verklaard door harde kenmerken als studierichting, niveau, opleiding ouders of afstudeercijfers. Uit publicaties van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) bleek ongeveer hetzelfde (SCP, 2016; SCP, 2014; SCP, 2007). De onderzoeken van het SCP toonden aan dat de rol van discriminatie en minder efficiënt zoekgedrag moet worden meegenomen bij de verklaring van verschillen. Dat de voorkeuren van werkge- vers bij sollicitaties mede verklarend zijn voor het werkloosheidsverschil werd opnieuw bevestigd in een onderzoek van Thijssen, Coenders & Lancee (2019).
De hbo-instellingen trachten studenten te begeleiden naar goede en gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) beogen de hbo-instellingen hierbij te onder- steunen. Om die reden hebben de ministeries aan het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) en Klooster Onderzoek en Advies gevraagd op zoek te gaan naar het antwoord op de volgende onderzoeksvraag: :
Welke factoren tijdens en kort na de studietijd in het hoger beroepsonderwijs zijn van invloed op het verschil in kans op werk na afronding van de studie tussen jongeren met een migratieachtergrond en autochtone jongeren?
Bron: Klooster, E., Meng, C., Bles, P., Monker, D., & Walz , G. (2020). (On)gelijke toegang tot stage en werk van hbo’ers met een migratieachtergrond: ‘Hbo’ers, onderwijs en werkgevers over verklaringen en oplossingen’. ROA. ROA Reports, Nr. 004 https://doi.org/10.26481/umarep.2020004
Welke stappen hebben de gemeente en andere partners in het afgelopen jaar gezet om het gewenste doel van gelijke kansen op de arbeidsmarkt dichterbij te brengen? U leest het hieronder.
Voortgangsbrief bestuursopdracht Amsterdam inclusieve arbeidsmarkt, gemeenteraadscommissie Jeugd en Cultuur, 6 juli 2017
Nieuwe technologie, de toename van flexibel werk en de intensivering van werk kunnen grote gevolgen hebben voor de kwaliteit van werk. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid adviseert bedrijven, instellingen, sociale partners en de overheid in te zetten op goed werk voor iedereen die wil en kan werken. Goed werk is essentieel voor de brede welvaart in ons land: voor de economie en voor de sociale samenhang.
In het rapport ‘Het betere werk’ formuleert de WRR drie condities voor goed werk, die passen bij de wensen vanuit de Nederlandse samenleving en de aard van de economie: grip op geld, oftewel een gepast loon met zekerheden; grip op het werk, dat wel zeggen autonomie en verbondenheid op het werk; en grip op het leven, met een goede balans tussen werk en privé.
Bron: website WRR
Deze rapportage, De Staat van de Stad Amsterdam 2019, beschrijft hoe de stad ervoor staat op tal van terreinen. Dit hoofdstuk gaat over de recente ontwikkelingen in het aanbod van arbeid in de stad.
Het aantal banen in Amsterdam is de afgelopen jaren opgelopen. Hoewel het aantal werkzame Amsterdammers ook toenam sluiten vraag en aanbod lang niet altijd op elkaar aan. In dit hoofdstuk staan de recente ontwikkelingen in het aanbod van arbeid centraal, zoals de stijging van het opleidingsniveau van de potentiële beroepsbevolking, de stijging van de arbeidsparticipatie, de flexibilisering van de arbeidsmarkt, de daling van de werkloosheid, en de daling van het aantal WW-uitkeringen.
Auteur: Idske de Jong
Bron: data.amsterdam.nl
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil werkgevers verder stimuleren om te werken aan de culturele diversiteit in hun organisatie. In het nationaal actieprogramma tegen discriminatie is toegezegd om een instrument (een ‘barometer’) te ontwikkelen waarmee werkgevers de culturele diversiteit van hun eigen personeelsbestand inzichtelijk kunnen maken. Onder meer privacywetgeving lijkt de gewenste mate van detailniveau van de culturele diversiteit in de eigen organisatie en het aanbod van cultureel divers talent te beperken.
Middels deze verkennende studie wil het ministerie de juridische en praktische haalbaarheid onderzoeken van een dergelijke barometer. In de visie van het ministerie maken werkgevers middels eigen registratie en/of de database hun personeelsopbouw wat betreft cultureel diverse medewerkers transparant voor eigen gebruik en wordt de vergelijking met beroepsgroep(en), de branche of de sector gemaakt. Deze toepassing heeft in eerst instantie als werktitel “Koppeling van databases” meegekregen. Daarnaast wordt in de visie van het ministerie aan werkgevers toegang geboden tot een toepassing met informatie over het beschikbare vrije aanbod van cultureel diverse medewerkers op de arbeidsmarkt. Deze toepassing wordt aangeduid als “Arbeidsmarktaanbod van cultureel diverse medewerkers”. Om tot zinvolle informatie voor werkgevers te komen is informatie noodzakelijk die kan worden gedifferentieerd naar onder meer (een combinatie van) herkomstgroeperingen, beroepsgroepen en regio’s.
In deze rapportage worden de juridische en praktische mogelijkheden en beperkingen voor de beide toepassingen uitgewerkt. Gezien het belang van het juridische kader wordt in hoofdstuk 2 ingegaan op het wettelijke kader op het gebied van privacy. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op gebruikelijke indelingen voor herkomstgroeperingen, beroepsgroepen en regio’s. In hoofdstuk 4 wordt nader ingegaan op de databronnen, oplossingen, mogelijkheden, beperkingen en plan van aanpak voor de toepassing “Koppeling van databases”. In hoofdstuk 0 komt het “Arbeidsmarktaanbod van cultureel diverse medewerkers” aan de orde. Hoofdstuk 6 gaat over de conclusies van deze verkennende studie.
Er wordt verslag gedaan van de recente ontwikkelingen op het gebied van armoede en levensomstandigheden in Nederland.
De Directie Samenleving en Integratie ("S&I") van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ontwikkelt beleid en ondersteunt in het streven naar een samenleving waarin migranten en hun kinderen als volwaardige burgers participeren en zelfredzaam zijn. Daarom staat culturele diversiteit bij werkgevers op de agenda. Werkgevers geven in toenemende mate aan hier binnen hun bedrijf op in te zetten middels activiteiten en/of beleid.
Dit wordt volgens sommige werkgevers echter bemoeilijkt doordat zij:
Werkgevers weten hierdoor niet hoe zij de diversiteit van hun personeelsbestand moeten waarderen en wat realistische doelstellingen zijn gegeven het aanbod van specifieke beroepskrachten.
Onder meer privacywetgeving lijkt de gewenste mate van detailniveau van het inzichtelijk maken van culturele diversiteit en het aanbod van bicultureel/multicultureel talent van een bedrijf negatief te beïnvloeden. Daarom is in het nationaal actieprogramma tegen discriminatie (TK 2015-2016, 30 950, nr. 84) het ontwikkelen van een barometer om culturele diversiteit te meten toegezegd.
Onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Unia herschreef - naar aanleiding van de Internationale dag voor ouderen op 1 oktober – een brochure over leeftijdsdiscriminatie uit 2009. Het was hoog tijd voor een update, want deze problematiek is tien jaar later jammer genoeg nog steeds actueel.
Deze rapportage, De Staat van de Stad Amsterdam 2019, beschrijft hoe de stad ervoor staat op tal van terreinen. Dit hoofdstuk bespreekt de ontwikkelingen in de welvaartssituaties van Amsterdammers.
In Amsterdam wonen veel mensen met een relatief hoog inkomen en veel mensen met een minimuminkomen. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar de welvaartssituatie van verschillende groepen en ontwikkelingen daarin.
Auteurs: Idske de Jong & Ranu Sewdas
Bron: data.amsterdam.nl
Tijdens recessies stijgt de jeugdwerkloosheid. Jongeren komen moeilijker aan een baan en degenen met een tijdelijk contract verliezen vaak hun baan. In zo’n situatie is te verwachten dat net afgestudeerden moeilijk aan werk komen en vaker werken in banen onder hun niveau. Een belangrijke vraag is of de jongeren die tijdens een recessie starten daar ook op langere termijn nadeel van ondervinden. Sommige internationale studies wijzen daar op; andere laten zien dat de nadelige effecten slechts van korte duur zijn.
In dit onderzoek kijken we naar de gevolgen van afstuderen tijdens een recessie voor hoogopgeleiden (hbo, wo) in Nederland. We gebruiken administratieve gegevens met alle afgestudeerden tussen 1996 en 2012. We onderzoeken de effecten van de werkloosheid bij afstuderen op het loon en de kans op werk. Bij beide kijken we zowel naar de effecten op korte termijn als de effecten tot 7 jaar na afstuderen.
We vinden dat jongeren die afstuderen in een recessie tot 3 jaar na afstuderen een lager loon hebben dan jongeren die op een beter moment zijn begonnen op de arbeidsmarkt. Het initiële loon is ruim 2% lager, dit verlies neemt vervolgens iets toe, maar verdwijnt daarna snel. Deze jongeren hebben alleen op de korte termijn een lagere kans op werk. Vrouwen verliezen initieel meer dan mannen. Jongeren die op een slecht moment beginnen werken vaker bij werkgevers en in sectoren die minder betalen. Ze zoeken daarom eerder naar een nieuwe werkgever en maken vervolgens sneller een overstap van werkgever en/of sector dan jongeren die op een goed moment zijn begonnen. Deze mobiliteit verklaart voor 1/5 deel het inhalen van de initiële loonachterstand. Mannen maken bij een overstap een grotere loongroei door dan vrouwen.
Auteurs: Wiljan van den Berge, Arne Brouwers
CPB Discussion Paper 356, 6 juli 2017
Bron: website CPB
Door gelijktijdig te werken aan huisvesting, taalverwerving, opleiding en werk verliezen overheden bij de integratie van asielmigranten met een status zo min mogelijk kostbare tijd. En om het proces van integratie te versnellen en relevante partijen bij elkaar te brengen is een actievere rol voor gemeenten gewenst. Dat staat in de WRR-Policy Brief Geen tijd verliezen: van opvang naar integratie van asielmigranten (WRR-Policy Brief nr. 4, 2015).
Aandacht voor arbeidspotentieel
Slechts een op de drie in Nederland verblijvende statushouders van 15-64 jaar heeft een betaalde baan. Voorkomen moet worden dat zij langdurig afhankelijk worden van de bijstand. Dat leidt tot verkwisting van menselijk kapitaal en tot onnodige belasting van de bijstand. Daarom is het van belang om al vroeg in de asielprocedure aandacht te hebben voor het arbeidspotentieel van statushouders en hun mogelijkheden op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Unieke cohortstudie
Deze Policy Brief is een gemeenschappelijk product van het SCP, het WODC en de WRR, opgesteld in samenwerking met Regioplan. Hij is onder andere gebaseerd op een unieke cohortstudie naar de positie van 33.000 in Nederland geregistreerde asielmigranten. Daarnaast is onderzoek verricht in elf gemeenten naar de huidige praktijk van de integratie van statushouders. Uit deze onderzoeken blijkt dat er geen tijd te verliezen is met het bespoedigen van de integratie van statushouders
Bron en link naar het rapport: website WRR
Naast denkvermogen is 'doenvermogen' minstens zo belangrijk om aan de hoge eisen van de participatiesamenleving te kunnen voldoen. De overheid verwacht van burgers steeds vaker dat ze zelfredzaam zijn op het gebied van gezondheid, persoonlijke financiën en de arbeidsmarkt. De WRR vraagt met dit rapport aandacht voor het belang van niet-cognitieve vermogens, zoals een doel stellen, in actie komen, volhouden en om kunnen gaan met verleiding en tegenslag.
Kennis en intelligentie alleen zijn niet genoeg voor redzaamheid. Ook mensen met een goede opleiding en een goed inkomen kunnen in moeilijkheden komen omdat ze even niet opletten of zaken voor zich uitschuiven. Dat geldt zeker op een momenten dat het leven tegenzit, zoals bij een echtscheiding, faillissement of ontslag. En soms is het juist de overheid die mensen minder redzaam maakt, omdat ze onvoldoende rekening houdt met verschillen in het doenvermogen van burgers.
Met dit rapport zet de WRR een volgende stap in de toepassing van gedragswetenschappelijke kennis in beleid. Steeds meer beleidsmakers onderzoeken hoe ze keuzearchitectuur kunnen inzetten om cognitieve beperkingen van burgers te compenseren. Weten is nog geen doen richt zicht op de niet-cognitieve vermogens. Door een slimmer en realistischer ontwerp van beleid kan de overheid de redzaamheid van burgers versterken.
In het rapport beveelt de WRR aan om bij voorgenomen beleid en regelgeving vooraf te toetsen of de regeling ‘doenlijk’ is voor burgers. Zij moeten de wet niet alleen kennen maar ook ‘kunnen’. De kernvraag in deze toets luidt: gaat de regeling uit van realistische assumpties over de mentale belastbaarheid van burgers?
Na de verschijning van het rapport heeft de WRR het idee van deze toets verder uitgewerkt. De raad heeft hierbij dankbaar gebruik gemaakt van de expertise van deskundigen. De bijlage biedt een nadere uitwerking van de doenvermogentoets. Uitgangspunt is dat in uitvoeringstoetsen niet alleen het perspectief van uitvoeringsorganisaties moet worden betrokken, maar ook het perspectief van burgers.
Bron: website WRR
Gemeenten willen meer grip op de instroom van mensen onder beschermingsbewind. Hierbij staat de vraag centraal of beschermingsbewind in alle gevallen wel écht noodzakelijk is of dat er een andere wijze van ondersteuning mogelijk is, die beter aansluit bij de situatie en vaardigheden van de inwoner met financiële problemen. Hulpverleners in het sociaal domein komen mensen met financiële problemen op veel plekken tegen en moeten dan zelf een eerste afweging maken: waar ga ik deze inwoner naar doorverwijzen? Lastig is dat zij vaak onvoldoende specifieke kennis hebben over schuldenproblematiek. Hoe kunnen zij dan toch goed doorverwijzen? Platform31 voerde in dit kader een onderzoek uit naar de passende ondersteuning van financieel kwetsbaren uit en ontwikkelde een quickscan Beschermingsbewind voor sociaal werkers en doorverwijzende partijen.
Uit de UWV Arbeidsmarktanalyse 2017 blijkt dat er onvoldoende (betaalde) banen bijkomen voor iedereen die kan en wil werken. Eisen die aan werknemers worden gesteld, vanwege bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen, stijgen. De werkgelegenheid in functies die een hoog probleemoplossend vermogen vergen neemt toe en er komt meer focus te liggen op ICT-kennis, in combinatie met sociale vaardigheden. Er is sprake van ‘baanpolarisatie’, waarbij vooral banen aan de onderkant van het middensegment dreigen te verdwijnen.
De UWV Arbeidsmarktanalyse 2017 heeft de volgende doelen:
Het uiteindelijke doel is om met deze analyse een bijdrage te leveren aan verbetering van de arbeidsmarktpositie van groepen met afstand tot de arbeidsmarkt en input te leveren voor een goede werking van de arbeidsmarkt.
Het rapport is opgesteld samen met het onderzoeksbureau Panteia.
Auteurs: Kees van Uitert, UWV en Douwe Grijpstra, Panteia
Bron: website UWV